ارتباط فرهنگ ملي با فرهنگ سازماني
|
سيدهاشم هدايتي
|
اكنون فرهنگ سازماني به يكي از مباحث حائزاهميت درعلم مديريت بويژه رفتار سازماني تبديل شده است. | توسعه انديشه سيستمي در عرصه مديريت تاثير زيادي در مهم تلقي كردن فرهنگ سازماني داشته است. از مباحثي كه در زمينه فرهنگ سازماني موردتوجه محققان قرار گرفته موقعيت فرهنگهاست كه تحت عنوان فرهنگهاي غالب و يا خردهفرهنگها مطرح شده است. چنانچه سازماني فاقد فرهنگ حاكم باشد در آن صورت ارزش فرهنگ سازماني به عنوان يك متغير مستقل بسيار كاهش مييابد. تفاوتهاي موجود در فرهنگهاي ملي بيشتر ناشي از اختلافاتي است كه در باورهاي مقبول آن فرهنگها وجود دارد، درحالي كه چنين تفاوتهايي در فرهنگ سازماني ناشي از گوناگوني در تجربيات جامعهپذيري است. فرهنگهاي سازماني برخلاف فرهنگ ملي ازطريق حضور افراد در محل كار كسب ميشوند. فرهنگ ملي همچون كوه يخي است كه نوك آن ممكن است در اثر حرارت آب شود اما بخش زيرين آن دست نخورده باقي ميماند. چكيده مقوله فرهنگ در دهههاي اخير يكي از جنبههاي حياتي موردمطالعه مديريت و سازمان به حساب آمده است. اينكه فرهنگ چيست؟ فرهنگ سازماني چگونه ايجاد ميشود؟ ابعاد آن كدام است؟ چه مشخصاتي دارد و ميزان اثرپذيري فرهنگ سازماني از فرهنگ ملي تاچه حدي است؟ بحثهايي است كه در اين مقاله به اختصار به آن پرداخته شده است. مقدمه اگرچه فرهنگ در تئوريهاي كلاسيك مديريت بهطور مستقل كمتر موردتوجه قرار گرفته است لكن توجه به برخي ارزشهاي حاكم بر افراد و محل كار واقعيتي بوده است كه از نگاه انديشمندان پنهان نمانده است. بهطور مشخص نظريه نهضت روابط انساني، مطالعات هاثورن و انديشمندان رفتارگرا مقوله فرهنگ و ارزشهاي حاكم بر روابط كار در سازمان را پررنگتر مطرح ساخته و بهتدريج مقولهاي به نام فرهنگ سازماني به يكي از مباحث مهم و شايان اهميت در علم مديريت، بهخصوص مباحث رفتار سازماني، مبدل گرديد. امروز كمتر منبع رفتاري در علم مديريت قابل مشاهده است كه يك يا چند فصل از مطالب خود را به مقوله فرهنگ سازماني اختصاص نداده باشد. ظهور (OD=ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT) كه نوعي برنامهريزي تغيير در سازمان را مدنظر دارد بيشترين تاثير را در تعريف جايگاه و اهميت فرهنگ در سازماني داشته است. رشد و توسعه انديشه سيستمي در عرصه مديريت و گرايش به مطالعات سيستمي و اعتنا به مكتب سيستم به جاي توجه به بررسي جداگانه عناصر نيز تاثير چشمگيري درمهم تلقي كردن فرهنگ سازماني داشته است. امروزه با اتكابه نظريههاي روانشناسي اعتناي صرف به ارزشهاي ظاهري حاكم بر رفتار افراد در سازمانها نميشود و اين باور وجود دارد كه آنكه بخش پنهان كوهيخي معروف است. (محمدعلي طوسي، بهبود و بازسازي سازماني، 1376، ص 156) بيشترين نقش را در هويت فرهنگي يك فرد يا سازمان برعهده دارد. درهرحال امروزه انديشمندان مديريت به اين نتيجه رسيدهاند كه در هر گروه و سازمان مجموعهاي از ارزشها و هنجارهاي نوشته يا نانوشتهاي وجوددارند كه در ادبيات و ترمينولوژي مديريت به آن فرهنگ سازمانيORGANIZATIONAL ) CULTURE) گفته ميشود. درمورد اينكه فرهنگ سازماني چگونه شكل ميگيرد و چه عوامل و عناصري باعث بهوجود آمدن آن ميشوند و مؤلفهها، ويژگيهاي فرهنگ سازماني كدامند بحثهاي زيادي شده است. آنچه در اين مقاله به آن پرداخته ميشود بررسي نقش فرهنگ ملي جوامع در شكلگيري فرهنگ سازماني آن جامعه است. براي ورود به بحث اصلي لازم است درمورد فرهنگ سازماني، تعريف آن، ويژگيها، نقشها و مؤلفههاي آن بحث شود و سپس اجمالاً به فرهنگ ملي و مؤلفههاي آن نيز اشاراتي بشود تا درنهايت با استناد به پژوهشها و مطالعاتي كه محققان درمورد تاثير فرهنگ ملي و فرهنگ سازماني انجام دادهاند و رابطه بين اين دو مورد بررسي قرار بگيرد. به لحاظ عدم امكان انجام پژوهش ميداني در اين مقاله با روش كتابخانهاي به بيان و جنبههاي مطالعات و پژوهشهايي ميپردازيم كه درمورد تاثيرپذيري فرهنگ سازماني از فرهنگ ملي توسط محققان انجام گرفته است، اميد است اين كار بتواند به عنوان گام اول در راستاي انجام پژوهش ميداني علمي درمورد ارتباط فرهنگ ملي كشورمان با فرهنگهاي سازماني موردتوجه قرار بگيرد. فرهنگ درمورد معني فرهنگ انديشمندان با گرايشهاي علمي متفاوت ديدگاهاي نسبتاً مختلفي ارائه كردهاند. برخي فرهنگ را ويژگيهاي مثبت انساني تلقي كرده و براين اساس صرفاً انسانهاي متمدن را با فرهنگ ميدانند. برخي فرهنگ را كليتي درهم پيچيده شامل دانشها، باورها، هنر، اخلاق، آداب و سنن، هنجارهاي رفتاري و عاداتي ميدانند كه انسان به عنوان عضوي از جامعه آن را كسب ميكند. در اين تعريف، بيشتر فرهنگ بهعنوان نهادها و كاركردهاي اجتماعي مدنظر است. و عدهاي ديگر تعريفي نسبتاً متأخرتر از ديگران ارائه داده و فرهنگ را مجموعهاي از نمادهايي ميدانند كه انسان درقبال زندگي اجتماعيش ميآفريند. در اين تعريف، فرهنگ تجلي عقلانيت انسان است و آنچه اهميت دارد معاني است (روزنامه اطلاعات، مقاله جهاني شدن فرهنگ، دكتر سليمي، 5 آبان 80) مارگارت ميد فرهنگ را الگوي رفتاري مشترك، كلودلوي فرهنگ رانظامهاي معنا و درك مشترك و ادگارشاين فرهنگ را مجموعهاي از اصول اساسي و راهحلهاي مشترك براي مشكلات جهاني كه تطابق بيروني و انجام دروني از مفروضات آن است و اصولي اساسي كه در طول زمان تكامل مييابند و از نسلي به نسل ديگر منتقل ميشود، تعريف كردهاند (شنايدروبارسو، مديريت در پهنه فرهنگها، اعرابي، ايزدي، 1379، ص 1-30) كارل رادريگز، خانواده، موسسات آموزشي و مذهب را از مهمترين منابع يادگيري فرهنگ ميشمارد. و بر اين باور است كه خانواده اساسيترين واحد پرورش و توسعه فرهنگ است و مذهب بهطور تنگاتنگي با ارزشهاي فرهنگي مرتبط ميشود و بر فعاليتهاي روزانه افراد نظير شروع و پايان زمان كار، ايام تعطيلي، آداب و رسوم و نوع تغذيه تاثير ميگذارد (كارل راديگز، مديريت در عرصه بينالمللي، زاهدي، دانايي فرد، 1380، ص 32-29) ايمانوئل والرشتاين يكي از نظريهپردازان برجسته نظريه جهاني شدن ميگويد: اين سرشت انساني ما نيست كه خلقي جهاني دارد بلكه توانايي ما در خلق واقعيتهاي فرهنگي و سپس عمل كردن به آنهاست كه جنبه جهاني دارد. وي فرهنگ را احتمالاً وسيعترين مفهومي ميداند كه در علوم اجتماعي، تاريخي از آن استفاده ميشود و اضافه ميكند كه: انسانشناسان به صريحترين شكل بر آن تاكيد دارند كه همه مردم در برخي خصلتها با يكديگر شريكاند و همه در خصلتهاي ديگر تنها با برخي شريكند با اين حال، خصلتهايي نيز دارند كه با هيچكس در آنها شريك نيستند. اين بدان معني است كه براساس الگوي پايه، هركسي را ميتوان به سه طريق توصيف كرد: با مشخصههاي جهاني گونه، مجموعه مشخصههايي كه شخص را در حكم عضوي از مجموعه گروهها تعريف ميكند و مشخصههاي فردي شخص. والرشتاين ميگويد: هنگامي كه از خصلتهايي صحبت ميكنيم، نه جهانياند و نه فردي اغلب از اصطلاح فرهنگ براي توصيف اين مجموعه خصلتها، رفتارها، ارزشها و اعتقادات استفاده ميكنيم. شكي نيست در اين كاربرد هر گروهي فرهنگ خاص خود را دارد و هر فرد در هر گروه شريك است. در اين كاربرد فرهنگ، روشي براي خلاصه كردن طرقي است كه به موجب آنها گروهها خود را از گروههاي ديگر متمايز ميدانند. در اينجا فرهنگ نمايانگر مشتركات داخلي آنهاست و اجمالاً هم زبان نمايانگر چيزهايي نيز هست كه در خارج از گروه بين افراد مشترك نيست يا كاملاً مشترك نيست. ازسوي ديگر، فرهنگ بر كل ويژگيهاي يك گروه در برابر ويژگيهاي گروه ديگر دلالت ندارد، بلكه درمقابل برخي مشخصههاي درون گروهي در برابر برخي ديگر از مشخصههاي داخل همان گروه دلالت دارد. (ايمانوئل والرشتاين، سياست و فرهنگ در نظام متحول جهاني، 1377، ص 7-226) شنايدروبارسو حوزههاي نفوذ فرهنگ را به شش حوزه: فرهنگ منطقهاي كه برخاسته از پيوندهاي قومي، جغرافيايي، مذهبي، زباني و تاريخي، فرهنگ ملي (درون مرزها) كه در آن عوامل جغرافيايي، تاريخي، سياسي، اقتصادي، زبان و مذهب موجب رشد و تكامل فرهنگهاي منطقهاي شدهاند، فرهنگ ملي (بيرون از مرزها) كه در آن شباهتهايي ميان فرهنگها موجب پيدايش فرهنگهاي منطقهاي ميشود كه فراتر از مرزهاي ملي است، فرهنگ صنعتي، فرهنگ حرفهاي، فرهنگ وظيفهاي، و فرهنگ سازماني كه آن را نتيجه تاثير و نفوذ شخصيتهاي بنيانگذار و رهبران برجسته و تاريخ منحصر به فرد سازمان و مراحل توسعه آن ميداند (شنايدروبارسو، 1379، ص 109) فرهنگ سازماني درمورد فرهنگ سازماني تعاريف متعددي ارائه شده است كه به مواردي از آنها اشاره ميشود: استيفن رابينز ميگويد: افراد از نظر شخصيت داراي نوعي ثبات رويه هستند كه ميتوان براساس آن نوع نگرش و رفتار آنها را پيشبيني كرد. سازمان هم مانند انسان داراي ويژگيهايي است كه اين ويژگيها ميتوانند به صورت صميمي، خلاق، نوآور يا محافظه كار باشند. براساس همين ويژگيها ميتوان نگرشها و رفتارهاي كساني را كه درون اين سازمانها هستند، پيشبيني كرد. مقصود اين است كه ميخواهيم بگوييم در سازمان يك متغير سيستمي وجود دارد و آن پديده را نميتوان به راحتي تعريف كرد ولي بهطور حتم وجود دارد و افراد براي معرفي سازمان از اصطلاحات، عبارات و كلمههاي مشابه استفاده ميكنند، ما اين متغير را فرهنگ سازماني ميناميم. همانگونه كه در فرهنگهاي قبيلهاي با بيان عبارتها يا اصطلاحات خاص، نوع كنش يا واكنش اعضاي قبيله نسبت به يكديگر و به خارجيان مشخص ميشود، سازمانها هم فرهنگهايي دارند كه بر نوع رفتار اعضا اثر ميگذارد يا نوع رفتار آنان را تعيين ميكند (رابينز، 1379، ص 2-371) رابينز در يك تعريف ديگر، فرهنگ سازماني را نظام معاني مشتركي ميداند كه بهوسيله اعضاي سازمان حفظ و به تمايز سازمان از سازمانهاي ديگر منجر ميشود (اكبر ريحانيان، پاياننامه كارشناسي ارشد، 1378) «جرج گردن» نيز فرهنگ سازماني را نظام فرضيات و ارزشهاي مشتركي ميخواند كه بهطور گسترده رعايت ميشود و به الگوي رفتار خاصي منجر ميشود (ريحانيان، 1378) استانلي ديويس فرهنگ سازماني را الگوي ارزشها و باورهاي مشتركي ميشمارد كه به اعضاي يك نهاد معني و مفهوم ميبخشد (محمدعلي طوسي، 1376، ص 156) اينكه فرهنگ سازماني چه نقشهايي را در سازمان ايفا و چه وظايفي را برعهده دارد، رابينز پنج نقش و وظيفه زير را برميشمارد: 1 - فرهنگ بهعنوان تعيينكننده مرز سازماني و تفكيك كننده آنها از هم 2 - فرهنگ بهعنوان تزريقكننده نوعي احساس هويت در وجود اعضاي سازمان 3 - فرهنگ بهعنوان ايجادكننده نوعي تعهد در افراد نسبت به چيزي كه بيش از منافع شخصي، فرداست 4 - فرهنگ بهعنوان عامل ثبات و پايداري سيستم اجتماعي 5 - فرهنگ بهعنوان يك عامل كنترل كه موجب شكل دادن به نگرشها و رفتار كاركنان ميشود. (رابينز 1379، ص 377) درمورد ويژگيهاي فرهنگ سازماني با وجود تفاوت ديدگاهها، حدود ده ويژگي ازسوي انديشمندان معرفي شده است ازجمله ايستيفن رابينز در كتاب رفتار سازماني خود ده ويژگي زير را براي آن معرفي كرده است: خلاقيت فردي، تلورانس ريسك، شفافيت اهداف، انتظارات و عملكرد، هماهنگي، اتحاد و يكپارچگي، ميزان استفاده از مقررات، ضوابط حسابداري، درجه ارتباطات، كمكها و مهارتهاي مدير از زيردستان، ميزان تعريف اعضا از سازمان به عنوان كمك، ميزان وابستگي پاداشها با لياقتهاي و عملكرد، ميزان بازبودن پذيرش استفاده و تعارض، الگوهاي ارتباطي (رابينز، رفتار سازماني، 573، 1991) دكتر ناصر ميرسپاسي در مقاله پيوست ترجمه كتاب ديويس (مديريت فرهنگ سازماني) شاخصهاي عمده تشخيص فرهنگ سازماني را به شكل زير برشمرده است: هويت عضويتي، منافع فردي سازماني، تاكيد بر وظايف افراد، كنترل (زياد/كم)، هماهنگي واحدها (زياد/كم)، ريسكپذيري (زياد/كم)، سيستم پاداشي، تحمل تعارضي، تاكيد بر هدف / وسيله نگرشي سيستمي و ارتباط با محيط (استانلي ديويس مديريت فرهنگ سازماني، ناصر ميرسپاسي، 1373، ص 7-225) خلاقيت و ابتكار فردي، الگوي ارتباطات، ريسكپذيري ساختار سازماني، سبك مديريت. توجه به كيفيت و سرعت، روحيه همكاري و وفاداري به كارگروهي، استاندارد كردن وظايف. كار تيمي به جاي فردي و سيستم پاداشي دستهبندي ديگري است كه تحت عنوان متغير فرهنگ سازماني مطرح شده است (ريحانيان، 2). ذكر اين نكته ضروري است كه ليتوين واسترينگر به عناصري چون مسئوليتها، رسميت و هويت نيز اشاره كردهاند و كرت لوئين به مواردي مثل فرايند رهبري، انگيزه، تصميمگيري، هدفگذاري و فرايند كنش متقابل بهعنوان عناصر تشكيلدهنده فرهنگ سازماني اشاره كرده است (حسن زارعي متين، رساله دكترا، 1374، ص 38-37). پيترزوواترمن علاوه بر موارد مشترك، عناصري مانند تعصب مديران به عمل، توجه به نيازهاي مشترك، استقلال و كارآفريني، توجه به ارزشهاي مشترك، انجام و تحمل اختلافات سليقه را موردتوجه قرار دادهاند (حسن زارعي، 1374، ص 5-42). رابينز در كتاب مباني رفتار سازماني خود ضمن اشاره به مطالعات كلاكهان و استرادبك، 6 بعد فرهنگي موردنظر آنان را به شرح زير برشمرده است: اول رابطه با محيط و اينكه آيا فرد تابع محيط است و با آن هماهنگ است يا ميتواند آن را تحت سلطه خود درآورد. دوم توجه به زمان و اينكه آيا گذشتهنگر است يا حالنگر و آيندهنگر. سوم ماهيت فرد و ديدگاهي كه فرهنگ درمورد فرد دارد كه در سبك رهبري موثر است چهارم توجه به فعاليت كار از سوي فرهنگ و چگونگي حل مسايل و تصميمگيري، پنجم توجه به مسئوليت و فردگرا يا جمعگرايي بودن كه در طرحريزي شغل و شيوا گزينش افراد موثر است و ششم مفهوم فنا و اينكه محيط كاربسته يا باز تلقي ميشود كه در ارتباطات و سازماندهي جا و مكانموثراست. (استيفن رابينز، 1379، ص 35). همانطوري كه از نقل قولهاي فوق برميآيد درمورد ابعاد، ويژگيها، عناصر و مؤلفههاي فرهنگ سازماني ديدگاههاي نسبتاً مشابهي وجود دارد. ازجمله ديگر مباحثي كه در زمينه فرهنگ سازماني مورداشاره محققان قرار گرفته است موقعيت فرهنگهاست كه تحت عنوان فرهنگ قوي - ضعيف و يا فرهنگهاي غالب و خردهفرهنگها مطرح شده است. رابينز ميگويد: بيشتر سازمانهاي بزرگ داراي يك فرهنگ حاكم و تعدادي فرهنگهاي فرعي يا زيرمجموعه فرهنگي هستند. فرهنگ حاكم نمايانگر ارزشهاي اصولي است كه اكثر اعضاي سازمان در آنها مشترك يا سهيم هستند. وقتي كه ما درباره فرهنگ سازماني صحبت ميكنيم مقصود و نظر ما فرهنگ حاكم است و آن يك زاويه بسيار باز يا ديدگاه جامعي است كه از آنجا به فرهنگ سازماني نگاه ميشود كه فرهنگ مزبور ميتواند شخصيت متمايز به سازمان بدهد. فرهنگهاي فرعي در سازمانهاي بزرگ بهوجود ميآيند و بازتابي از مسايل، تجربيات يا شرايط مشابه و همانندي هستند كه اعضاي سازمان با آنها روبرو ميشوند. ميتوان اين زيرمجموعههاي فرهنگي را برحسب دواير و مناطق جغرافيايي تعريف كرد: رابينز ادامه ميدهد: اگر يك سازمان فرهنگ حاكم نداشته باشد و تنها داراي تعداد زيادي زيرمجموعههاي فرهنگي باشد در آن صورت ارزش فرهنگ سازماني بهعنوان يك متغير مستقل بسيار كاهش مييابد. وي همچنين اضافه ميكند: ارزشهاي اصلي سازماني كه به مقياس وسيع موردتوجه همگان قرار ميگيرد، معرف فرهنگ قوي آن سازمان خواهدبود. هرقدر اعضاي سازمان ارزشهاي اصلي را بيشتر بپذيرد و تعهد بيشتري نسبت به آنها داشته باشند؛ سازمان مزبور داراي فرهنگ قويتري خواهدبود (رابينز، مباني رفتار سازماني، 1379، ص 375) رابينز در كتاب تئوري سازمان خود اين مقوله را تحت عنوان فرهنگ غالب و خردهفرهنگها موردبحث قرار داده است. دكتر ميرسپاسي در مبحث پاياني ضميمه كتاب استانلي ديويس، سازمانها را براساس فرهنگهايشان به چهار دسته تقسيم كرده است كه عبارتند از: سازمان فرهنگ علمي، با فرهنگ باشگاهي، سازمان با فرهنگ تيمي و سازمان با فرهنگ سنگري (استانلي ديويس، 1373، ص 30-229) شايد تقسيمبندي چارلز هندي درمورد انواع سازمانها با فرهنگهاي متفاوت را بتوان درهمين راستا ديد. «هندي» ميگويد: «براي اداره كردن هر فعاليت تنها يك راه صحيح وجود ندارد. دقيقاً همانطور كه هر مسابقه اسبي نياز دارد و هر اسبي مناسب مسابقهاي خاصي است شيوههايي كه براي يك موقعيت نوع خاصي از كسب و كار مناسب است و با موقعيت و كسب وكار ديگر به كلي ناسازگار است. من اين را نظريه تناسب فرهنگي مينامم. درصورتي كه انسان بتواند نوع سازمان مورداستفاده در كتاب خدايان مديريت را تشخيص داده چهار خداي يوناني را كه هركدام مظهر يكي از چهار فرهنگ مزبور بودند يافتم. قصدم از اين كار سرگرم كردن خودم يا ايجاد شگفتي در ديگران نبود. يونانيان قديم تعداد زيادي از خدايان گوناگون را پرستش ميكردند و هر كس خداي موردعلاقه خود را براساس ماموريت و وظايف مفروضي ترجيح داد. در زمينه مديريت نيز به اين نتيجه رسيدم كه افراد و سازمانها داراي فرهنگهاي طبيعي و ترجيحي هستند. فرهنگهاي مزبور هريك در جاي مناسب خود معتبرند. بنابراين، مهارت و ظرافت كار در اين است كه بين خداي مرجح فرد با سازمان و موقعيت مربوطه هم طرازي و تطابق ايجاد شود». (چارلز هندي، خدايان مديريت، كهزاد آذرهوش، 1380، ص 20-19). فرهنگ ملي اينكه فرهنگ ملي چيست؟ و آيا معني و تعريف مشخص و مورد توافقي درباره آن وجود دارد يا نه موضوع اين مقاله نيست. موضوع قابل بحث اين است كه در مباحث مديريت، زماني كه درمورد فرهنگ ملي صحبت ميشود، از اصطلاحي به نام فرهنگ منطقه نام برده ميشود كه داراي دو بعد است: درون مرزهاي ملي (يك كشور با حاكميت سياسي شخصي) و برون مرزهاي ملي (يعني آن مناطقي كه خارج از مرزهاي ملي يك كشور حاضر است اما داراي شباهتهاي فرهنگي با فرهنگ داخل مرزهاست مثالهاي متعددي نيز در اين باره ارائه شده است). شنايه روبارسودر كتاب مديريت بر پهنه فرهنگها در اينباره ميگويند: فرهنگهاي منطقهاي به تفاوت وجود درون كشورها و شباهتهاي موجود بين كشورها اشاره ميكنند. در حوزه درون مرزهاي ملي شامل عوامل جغرافيايي، تاريخي، سياسي و اقتصادي، زبان و مذهب موجب رشد و تكامل فرهنگهاي منطقهاي شدهاند. گاهي تقسيم كشور به دو بخش شرقي و غربي موجب بروز تفاوتهاي فرهنگي در درون مرزهاي جغرافيايي كشورها ميشود و گاهي درون مرزهاي جغرافيايي كشورها، پيوندهاي قومي منطقهاي با هويت ملي به رقابت برميخيزد مثلاً ايالت باسك در اسپانيا. مثال ديگر در كشور سوئيس و بلژيك است كه مردم آنها به زبانهاي مختلف تكلم ميكنند. تفاوتهاي فرهنگي راحتي درميان شهرها و روستا نيز ميتوان مشاهده كرد. در حوزه بيرون از مرزهاي ملي، شباهتهاي ميان فرهنگها موجب پيدايش فرهنگهاي منطقهاي ميشود. كه فراتر از مرزهاي ملي هستند. درهرحال فرهنگهاي منطقهاي يا به عبارتي مجموعههاي فرهنگي، برخاسته از پيوندهاي قومي جغرافيايي، مذهبي، زباني يا تاريخي هستند كه درنتيجه حوزه نفوذ آنها را فراتر از مرزهاي جغرافيايي قرار داده است. مثلاً مشابهتهاي فرهنگي ميان مردم مالزي، خاورميانه و كشورهاي واقع در شمال آفريقا نتيجه و معلول نفوذ تاثير مذهب اسلام است. همانطور كه شباهتهاي ميان كشورهاي آسيا جنوب شرقي، نتيجه تاثير مكتب كنفوسيوس است. همچنين مردم نژاد آنگلو ساكسون اگرچه در نقاط مختلف دنيا پراكندهاند اما به دليل اينكه از ميراث زباني و تاريخي مشترك برخوردارند يك طبقه خاص فرهنگي به نام طبقه فرهنگي آنگلوساكسون را تشكيل ميدهند (شنايد روبارسو، ص 6-80). درهرحال براي اينكه تاثير اين فرهنگ در چارچوب مرزهاي هر كشور سنجيده شود، ضرورت دارد مشخصهها و ويژگيها و عناصر آن فرهنگ كه در يك سلسله مراتب سيستمي بهعنوانSUBSYSTEM فرهنگ سازماني قرار ميگيرند شناسايي و تعريف شوند. يكي از اولين و مهمترين مطالعاتي كه درمورد شناسايي ويژگي فرهنگهاي ملي انجام گرفته است، نظريهاي است كه توسط گيرهافستد محقق هلندي ارائه شده است. وي براي بررسي و مطالعه تاثير فرهنگ ملي روي رفتار فرد پارادايمي مطرح كرد و ارزشها و باورهاي 116000 نفر از كاركنانIBM از چهل مليت در سراسر جهان را موردبررسي قرار داد. متعاقباً عين تحقيق را در ده كشور ديگر تكرار كرد. هافستد نوعي طبقهبندي از چهار بعد فرهنگ ملي ارائه داد تا برمبناي آن جوامع را طبقهبندي كند؛ فاصله قدرت، ابهامگريزي، فردگرايي و مردنمايي. وي در بعد فاصله قدرت به مقولههايي مثل نابرابري، استقلال افراد، سلسله مراتب، قدرت، حقوق افراد، ارزيابي افراد و سيستم و در بعد ابهامگريزي به مسايلي ازقبيل؛ ميزان پذيرش ابهام در زندگي، استرس، سختكوشي، تعارض و رقابت، ميزان تحمل انحراف، نمودهاي مليگرايي، تحمل خطر در زندگي، مطلقگرايي و نسبيتگرايي و در بعد فردگرايي به مواردي چون؛ مسئوليت افراد و خانواده، وجدان صميمي و فردي، وابستگي عاطفي، كار، ابتكار و تعلق سازماني، جايگاه عقيده شخصي و حريم زندگي خصوصي، تخصص، نظم، وظيفه و امنيت، دوستي، تصميمهاي فردي و گروهي، و در بعد مردنمايي به نكاتي مانند: نقش مردان و زنان، نقشهاي جنسي، تساوي زن و مرد، كيفيت عملكرد زندگي اهميت افراد، محيط، پول و اشيأ اولويت كار و زندگي، وابستگي و استقلال، زيبايي كوچك و بزرگي و... اشاره ميكند. اين ابعاد فرهنگي چهارگانه به طرق متعدد بر فرهنگ سازماني تاثير ميگذارد. براي مثال افرادي كه داراي فرهنگهايي هستند كه در آن فرهنگها فاصله قدرت زياد است نسبت به افرادي كه در فرهنگهايي به سر ميبرند كه فاصله قدرت در آنجا كم است، رهبري قويتري را ترجيح ميدهند (كارل رادريگز 1380، ص 47-37) به گفته هافستد اساس فرهنگ برنامهريزي فكري جمعي است. درواقع اين بخش از موقعيت است كه بين اعضاي يك منطقه، جامعه يا گروه مشترك است و با اعضاي ملل ديگر مناطق يا گروهها متفاوت است. وي براي تاكيد بر ملت به عنوان متغيري مهم در بررسي جامع مديريت و فراگردهاي آن سه دليل ميآورد: اول؛ ملتها واحدهايي سياسي هستند كه كارشان متأثر از تاريخ نظامهاي آموزشي، چارچوبهاي قانوني و نظامهاي مديريت و روابط است. دوم؛ مليت يا وابستگي منطقهاي براي شهروندان ارزشي نهادين دارد زيرا مردم معمولاً براساس محلي كه در آن متولد شدهاند رشد و زندگي و هويت خود را تعيين ميكند. اوضاع و احوال شخص ملي و منطقهاي ازسوي مردم به عنوان يك واقعيت تلقي ميشود از اينرو اين طرزتلقي براي آنها معنيدار و بسيار مهم است. سوم مليت يك بعد روانشناسانه نيز دارد. فرهنگ مشخصكننده روش است كه مردم منطقه يا كشور خاص، محركهاي ويژهاي را شناسايي و تعبير ميكنند (راگونات، مديريت تطبيقي، عباس منوريان، 1370، ص 43). يافتههاي هافستد نشان ميدهد درمورد ايالات متحده و كانادا تاكيد بر فردگرايي شديد، فاصله قدرت كمتر، احساس راحتي در برابر آينده غيرقابل پيشبيني و تمايل مردسالاري از ويژگيهاي بارز فرهنگي اين جوامع است (راگونات، ص 49) ژاپنيها براي جمعگرايي ارزش زيادي قائلند، فاصله قدرت زيادي را رعايت ميكنند، شديداً به جهتگيري اجتناب از عدم اطمينان تمايل دارند و به هر دو جنبه مردسالاري توجه دارند (راگونات، ص 89) در اكثر كشورهاي اروپاي غربي سطح بالا يا بيشتر از حد متوسط فردگرايي حاكم است و در ساير ابعاد عليرغم وجود تفاوتهايي در گروههاي فرهنگي (آنگلو، آلماني خاورنزديك، نورديك و پايپلاتين) تقريباً وضعيت متوسطي وجود دارد (راگونات، ص 3-141) هافستد بهدليل نزديكي فرهنگ هنگكنگ و تايوان آن را به چينيها تعميم داده است و چهار بعد فرهنگي موردمطالعه خود در اين زمينه را به شرح زير بيان ميدارد: فاصله قدرت زياد، تمايل اندك به پرهيز از عدم اطمينان، فردگرايي ضعيفتر و مردسالاري قوي (راگونات ص، 8-197) درمورد آفريقا هافستد نتيجه ميگيرد كه گرايش به جمعگرايي با ماهيت خاص آفريقايي فاصله قدرت زياد، تمايل به پرهيز از عدم اطمينان و زنسالاري قوي وجود دارد (راگونات ص 8-217) برداشت هافستد از وضعيت چهار بعد فرهنگي در آمريكاي لاتين بدين شرح است: فاصله قدرت زياد، پرهيز از بياطميناني به شكل قوي، فردگرايي كم، مردمسالاري زياد (راگونات ص 3-302). علاوه بر مطالعات متعدد ديگري براي شناخت فرهنگهاي ملي در برخي كشورها و مناطق انجام گرفته است كه يافتههاي برخي از اين پژوهشها را ميتوان از كتاب مديريت فرامليتي خانم دكتر زاهدي استخراج كرد: فرهنگ ژاپني و مقايسه آن با ساير فرهنگها در مطالعات تطبيقي زيادي به چشم ميخورد. يكي از اين پژوهشها متعلق به طيب و همكارانشان در مورد سبكهاي رهبري و زمينههاي فرهنگي با نگرش تطبيقي است كه درمورد دو نوع رهبري كارگرا و كارمندگرا در چهار كشور هنگكنگ، ژاپن، آمريكا و بريتانيا تحقيق شده است. براساس يافتههاي طيب هر دونوع رهبري در كليه فرهنگها وجود دارد اما نحوه ادراك كاركنان از دو سبك كارگرا و كارمندگرا را به زمينه فرهنگي آنان بستگي دارد. (شمسالسادات زاهدي، مديريت فرامليتي، 1379، ص 4-73) خانم زاهدي با استناد به برخي مطالعات درمورد فرهنگ ژاپني اظهار ميدارد: در فرهنگ مردم ژاپن متاثر از تعاليم كنفوسيوس، انسان از ارزش خاصي برخوردار است و هنجارگرايي بر قانونگرايي مسلط است. اتكا به محبت ديگران يك ارزش مثبت است، احساس تعهد و فشار اخلاقي جامعه دو ارزش فرهنگي موثر بر راهبراند، رابطه اويايون كويون (والده كودك) در همه سطوح به چشم ميخورد و بهطوركلي، وفاداري و احساس تعهد نسبت به گروه، صبحگرايي، احترام به ارشدها و بزرگترها، بلندمدتنگري، اجتناب از تعاوني، عدالت از انصاف از ويژگيهاي ابعاد فرهنگي ژاپنيها بهشمار ميرود (شمسالسادات زاهدي، ص 83-77) درمورد فرهنگ چين كه متاثر از تعاليم كنفوسيوس برخوردار از پنج رابطه اجتماعي (حاكم وزير، پدر - فرزند، زن - شوهر، برادر بزرگتر - كوچكتر، دوست و دوست) است برخي از ويژگيهاي فرهنگي موثر بر رفتار سازماني و به تبع فرهنگ سازماني آن عبارتند از: تمركز در تصميمگيري، مشاركت محدود، تفوق گروههاي ثانويه بر اوليه، اهميت بر رابطهگرايي، اعتقاد به جبر و ضرورت هماهنگي با طبيعت. (زاهدي، ص 97) درمورد آمريكا عليرغم وجود فرهنگ غيرمتجانس گرايشهاي فرهنگي آن بهطوركلي عبارتند از تلقي انسان بهعنوان مجموعهاي از خير و شر، تفكر غيرجبري، حاكميت بر طبيعت، فردگرايي، عملگرايي، توجه به حال و آينده به جاي گذشته و تغييرپذيري (زاهدي،ص 98) خانم زاهدي نمونهاي از برخي مطالعات درمورد فرهنگ و ويژگيهاي موثر آن بر سازمانها را در كتاب خود ذكر كرده است كه به دليل عدم امكان ذكر همه آنها در اين مقاله پرهيز ميشود ازجمله مطالعات بشير خدراوالف عبدالله درمورد كشورهاي خاورميانه و كشورهاي عربي كه نوعي سبك شيخ سالاري در اكثر آنها به چشم ميخورد. اثرگذاري فرهنگ ملي بر فرهنگ سازماني «هافستد» اين نكته را تاكيد كرده كه فرهنگ ملي ميتواند بر ارزشهاي كاري و نگرشهاي فرد اثرات جدي بگذارد. درواقع اختلافاتي كه كاركنان ازنظر سن، جنس و تخصص داشتند، ميتوانست توجيهكننده نوعي رفتار آنان نسبت به آن چيزي باشد كه بيشتر بوده است. او نتيجه گرفت مديران و كاركنان از چهار بعد فرهنگ ملي با هم تفاوت دارند (رابينز، مباني رفتار سازماني 1379، ص 9-38) رادريگز ميگويد: جنبههاي ارزش فرهنگ سازماني بهوسيله فرهنگ ملي و جنبههاي نمادين آن بهوسيله سازمان بهعنوان ابزار تطبيقپذيري نسبت به خواستههاي محيطي براي تغيير تعيين ميشود (رادريگز، 1380، ص 475) وي با اشاره به فرهنگهاي متعدد و تفاوتهاي ناشي از مدل هافستد بر اين باور است، فرهنگ سازماني به دليل اينكه متاثر از فرهنگ جامعه خود است با روش معين نميتوان ايجاد تغيير كرد. ضمن اينكه هيچ يك از سازمانها داراي يك وضعيت ثابت نيستند، (رادريگز، ص 47) شنايدروبارسو در كتاب مديريت در پهنه فرهنگها ميگويند: تحقيقات علمي هافستد وجود فرهنگهاي ملي را به موازات حضور فرهنگهاي قوي سازماني ثابت ميكند. تحقيقات او نشان داد كه حتي با وجود فرهنگ مشخص سازماني آي.بي.ام فرهنگ ملي كاركنان اين شركت نقش اساسي در بروز تفاوت در ارزشهاي كار ايفا ميكند (اشنايدروبارسو، 1371، ص 115) آنان ميگويند: مبدأ تحقيقات او نشان داد كه ديدگاه مديراني كه از مليتهاي مختلف هستند و با يك سازمان كار ميكنند نسبت به آن سازماني بسيار با يكديگر تفاوت دارد، درحالي كه ميزان اين تفاوت درمورد مديراني كه از يك مليتند كه در سازمانهاي مختلف كار ميكنند كمتر است (اشنايدروبارسو، ص 115) هافستد معتقد است كه اگرچه روشهاي تجاري مورداستفاده شركتها ممكن است مشابه هم باشند، ارزشهاي ملي حاكم بر شركتها متفاوت از يكديگر است. تفاوتهاي موجود در فرهنگهاي ملي بيشتر ناشي از تفاوتهاي موجود در ارزشهاي و باورهاي مقبول آن فرهنگهاست درحالي كه تفاوتهاي موجود در فرهنگ سازماني بيشتر ناشي از روشها و وجود تفاوتها در تجربيات جامعهپذيري است. ارزشها و فرضيات اساسي در آغاز زندگي و در طول مراحل رشد و ازطريق مدارس و آموزشگاه كسب ميشوند درحالي كه فرهنگهاي سازماني ازطريق حضور افراد در محل كار و پذيرش آنها توسط اين افراد كسب ميشوند (اشنايدروبارسو، ص 116) آنان اضافه ميكنند، همانگونه كه لورل گفته است ممكن است فرهنگ ملي تغيير كند اما سرعت اين تغيير بسيار كم است. فرهنگ ملي مثل يك كوهيخي است كه نوك آن ممكن است در اثر حرارت آفتاب، آب شود اما بخش زيرين آن تكان نميخورد. لورن ميگويد: «اگرچه فرهنگ سازماني در برابر تغيير آسيبپذير است اما بروز تغييرات در فرهنگ ملي ممكن است چندين نسل طول بكشد» (اشنايدروبارسو، ص 117) او مدعي شد سازمانهاي كشورهايي كه فاصله قدرت در آنها زياد است. معمولاً سلسله مراتب بيشتري دارند، تعداد پرسنل سرپرست در اين سازمانها بيشتر است لذا، حيطه نظارت بيشتر و تنگتر است. و شكل تصميمگيري متمركزتر است. و در كشورهايي با ميزان ترديدگريزي بالاتر، سازمانها مقررات رسمي بيشتر دارند و شايستگي فني و تخصصي در انتصابها مهم است. در كشورهايي كه روحيه گروهگرايي بالا است تصميمگيري گروهي در اولويت است. در كشورهاي با ميزان مردمسالاري بالا، مديران بيشتر براي انجام وظايف و رسيدن به اهداف تعيين شده، تلاش ميكنند تا تقويت روابط اجتماعي (اشنايدروبارسو، ص 4-133) هافستد در جمعبندي كار خود به چهار خوشه فرهنگي (انگلوساكسون، نورديك، لاتين و آسيايي) اشاره كرد كه هريك از طيف فرهنگي خاص برخوردارند (اشنايدروبارسو، ص 134) عليرغم ترديدهايي كه درمورد كار هافستد وجود داشت او با پژوهشهاي بعدي خود نتايج اوليه را موردتاييد قرار داد. هافستد اعلام داشت در كشورهايي كه هم فاصله قدرت زياد است و هم احتياطگريزي بالاست سازمانها مكانيكيترند (كشورهاي لاتين) در كشورهايي كه هم فاصله قدرت كم و هم ترديدگريزي كم است سازمانها ارگانيكيترند (انگلوساكسون). در جوامعي كه فاصله قدرت كم است و احتياطپذيري بالاست سازمانها مشاركتياند (ژرمن) در جوامعي كه فاصله قدرت بالا اما احتياطگريزي كم است سازمانها خانوادگي و قبيلهاي هستند (آسيا). بعدها تحقيقات استيونس در دانشگاه «اينسيد» تفاوتهاي فرهنگي ساختارهاي موردنظر هافستد را تاييد كرد. ازجمله مطالعات و تحقيقات انجام شده در آسيا نيز شركتهايي را مشخص ساختهاند كه با مدل خانواده يا خانوادگي تناسب دارند، ديوانسالاري ترندولي رسميت در آنها كمتر است (به استثناي ژاپن). (اشنايدروبارسو، ص 41-134) معرفي سبك وايتينگي (مديريت وايتينگي) توسط يان سلمر (استاد مديريت سوئد) و مقايسه با سبكهاي برزيلي و اندونزيايي و شناسايي تفاوتها و شباهتهاي آنها از ديگر مطالعاتي بود كه در حوزه تفاوتهاي فرهنگ ملي و تاثير آن بر فرهنگ سازمانها انجام گرفته است. براساس اين پژوهش مديريت وايتينگي غيرمتمركز با سلسله مراتب كمتر درحالي كه در دو شيوه برزيلي و اندونزيايي قدرت و موقعيت احترام به اشخاص باتجربه از جايگاهي خاص برخوردار است. به عبارت ديگر تاكيد زيادي بر اهميت روابط در هر مورد مشاهده ميشود ازجمله خانواده، دوستان، پرهيز از تعارض، صبور بودن، تلاش براي جلب رضايت همه و راضي نگه داشتن همه. در هر سه شيوه مديريتي تاكيد چنداني بر تشريفات و رسمي بودن مشاهده نميشود. در مديريت سوئدي اهداف سازماني مبهم و نامشخص هستند. سوئديها براي مقابله با مشكل ابهام از روش موردموردCASE BY CASE بهره ميبرند. درحالي كه اندونزياييها ميگويند هرچه پيش آيد و برزيليها بهخاطر احساس عدم امكان كنترل طبيعت حتي براي فرد برنامه نميريزند و به حدسيات خود اعتماد دارند (اشنايدروبارسو، ص 52-148) رابينز ميگويد: نتيجه تحقيقاتي كه در اين زمينه انجام شده نشان ميدهد كه فرهنگ ملي در مقايسه با فرهنگ سازماني اثرات بيشتري بر كاركنان دارد (رابينز، مباني رفتار سازماني، ص 393) خانم زاهدي نيز در كتاب مديريت فرامليتي اظهار ميدارد: تفاوتهاي فرهنگي نه تنها وجود دارند بلكه بر محيط سازمان و راه و روش انجام كارها نيز تاثير ميگذارند. سازمانهاي امروز با پيچيدگي فرهنگي عجين شدهاند. اين پيچيدگي ناشي از تعلقات افراد به گروههاي مختلف است. افراد به اعتبار جنس، نژاد، نقشهاي والدين و همسري، علايق ورزشي، تشكلهاي شهري و اجتماعي، دانشگاهي كه از آن فارغالتحصيل شدهاند و غيره با گروههاي متنوعي احساس هويت ميكنند و همه اين هويتها فرهنگي بالقوه است. بطور همزمان بر بستر فرهنگي يك سازمان اثر ميگذارند (زاهدي، ص 122) خانم زاهدي براي نشان دادن اثرپذيري فرهنگ سازماني از فرهنگ ملي و جايگاه اين دو نسبت به هم شكلي ارائه كرده است كه از سوي ساچمن، الف، ب، طراحي شده است. در اين شكل بستر فرهنگي در تصدي و واحدهاي فرعي بهعنوانTRMSUBSYS سطح سازماني معرفي شدهاند، سطح سازماني فرهنگ نيز خود بهعنوانSUBSYSTRM سطوح منطقهاي، صنعت و سطح ملي شناخته شده است و سطح فرامليتي و جهاني آخرين سطح فرهنگ ديده شده است. (زاهدي، ص 123) نتيجهگيري همانطوري كه بيان شد چهار بعد كه تفاوت گروههاي فرهنگ ملي را مشخص ميسازد شامل: فاصله قدرت (زياد و كم)، اجتناب از عدم ثبات يا پرهيز از بياطميناني (زياد و كم)، فردگرايي / جمعگرايي و مردسالاري / زن سالاري. ازسوي هافستد ارائه شد (فرنچ وبل299,OP 1، ص 661). گرچه در كنار اين مطالعات، پژوهشهاي ديگري نيز به شناسايي ابعاد ديگري از فرهنگهاي ملي پرداختهاند با اين وصف، گستره فرهنگ به اندازه ابعاد انساني است شايد تجديد آن به 4 يا چند عامل مانند قدرت و فردگرايي درست نباشد. به دليل اينكه پژوهشهاي فعلي درهمين حد بوده است ما در مقاله خود به برخي از آنان اشاره كرديم. درهرحال نكته مهم اين است كه ويژگيهاي فرهنگ ملي در هر جامعه و محيط بر چگونگي فرهنگ سازماني در سازمانهاي مستقر در آن جامعه تاثير ميگذارند. غالب يافتههاي محققان همين رابطه را اثبات كرده است. آنچه از قول هافستد، طيب، رابينز و ديگران نقل شد نمونههايي از اين يافتههاست. از آنچه كه هدف نگارنده از پرداختن به اين موضوع، بررسيهاي اوليه براي جامعه ايران است. شايد باتوجه به محيط فرهنگي جامعه ايراني و ويژگيهاي فرهنگ سازماني، سازمانهاي موجود در كشور بتوان يك طرح مطالعاتي ميداني را به مورداجرا درآورد. علاوه بر ده ويژگي اصلي كه محققان براي فرهنگ سازماني مطرح كردهاند شايد بتوان ويژگيهاي ديگري را در سازمانهاي ايران شناسايي و رابطه آنها را با فرهنگ ملي مطالعه كرد. به خصوص به دليل غلبه تام فرهنگ اسلامي بر فرهنگ ملي، عناصر متعددي كه موردنظر دين اسلام است در سازمانها، قابل مطالعه هستند ازجمله اين عوامل از منظر دين ميتوان به، امر به معروف و نهي از منكر، نماز جماعت، عدالت و انصاف، وفاي به عهد، صداقت، توكل، اخلاص، تعظيم شعائرالله، شور و مشورت، احساس مسئوليت، تعاون، سعه صدر، تقوي و خودكنترلي، سختكوشي، حسن خلق، نظام تشويق و تنبيه، خلافت و اجتهاد، نظم، انضباط، احترام به قانون و... اشاره كرد. (حسن زارعي، 1374، ص 143) درمقابل ميتوان عناصر فرهنگي محيطي موثر بر فرهنگ سازماني در اين جامعه را بررسي كرد ازجمله نظام اعتقادات و ارزشهاي جامعه، قوانين و مقررات، نظام سياسي، نظام آموزشي، نظام تجارت و نظام اجتماعي. درهرحال ضرورت انجام يك كار پژوهشي درمورد رابطه فرهنگ ملي ايران با فرهنگ سازماني سازمانها - هم در حوزه دولتي و هم در حوزه بخش خصوصي - كاملاً قابل احساس است. انتظار نگارنده اين است كه اين مقاله بهعنوان يك مقدمه بتواند زمينههاي بحث در اين مورد را فراهم سازد و به صاحب قلم كمك كند در آينده با استفاده از مدلهاي محققاني چون هافستد و ادگارشاين رابطه فرهنگ ملي و فرهنگ سازماني را در كشور موردمطالعه قرار بدهدO . منابع: 1 - رابينز، استيفن، مباني رفتار سازماني، علي پارسائيان و سيدمحمد اعرابي، تهران، دفتر پژوهشهاي فرهنگي، 1379 2 - رابينز، استيفن، تئوري سازمان، سيدمهدي الواني، حسن دانايي فرد، تهران، انتشارات صفار، 1378 - STEPHEN P.ROBBINS, ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, 1991, FIFTH EDITION3 - FRENEH, BELL, ZAWACKI ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT, 2991, THIRD4 EDITION 5 - ديويس، استانلي، مديريت فرهنگ سازمان، ناصر ميرسپاسي و پريچهر معتمد گرجي، تهران، انتشارات مرواريد، 1373 6 - رادريگز، كارل، مديريت در عرصه بينالمللي، شمسالسادات زاهدي و حسن دانايي فرد، تهران، انتشارات صفار، 1380 7 - شنايدر، سوزان سيوبارسو، ژان لويي، مديريت در بهينه فرهنگها، سيدمحمداعرابي و داود ايزدي، تهران، دفتر پژوهشهاي فرهنگي، 1379 8 - والرشتاين، ايمانوئل، سياست و فرهنگ در نظام متحول جهاني، تهران، نشر ني، 1377 9 - طوسي، محمدعلي، بهبود و بازسازي سازمان، تهران، انتشارات دانشگاه پيام نور، 1376 10 - زارعيمتين، حسن، تبيين الگوي سازماني براساس ارزشهاي اسلامي در محيطهاي كار و نقش آن بر رضايتمندي، دانشگاه تربيت مدرس، 1374 (پاياننامه دكترا در رشته مديريت) 11 - ريحانيان، اكبر، مطالعه تطابق فرهنگ سازماني با محيط بر اثربخش در سازمان بنادر و كشتيراني ايران، دانشگاه تهران، 1378 (پاياننامه كارشناسي ارشد) 12 - سليمي، عبدالله، جهاني شدن فرهنگ، روزنامه اطلاعات، 5 آبان 1380 13 - راگونات، مديريت تطبيقي، عباس منوريان، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامي، تهران، 1371 14 - زاهدي، شمسالسادات، مديريت فرامليتي، تهران، انتشارات سمت، 1379 O سيدهاشم هدايتي: دانشجوي دكتراي مديريت دولتي |
 |
| در اين شماره مى خوانيد: |
| سر مقاله |
| پارادوكس توسعه |
| ميز گرد |
| سياستهاي اشتغال دولت دربوته نقد |
| مقالات |
|
ارتباط فرهنگ ملي بافرهنگ سازماني سيستم هاي اطلاعات منابع انساني راههاي افزايش كارآيي مديريت زيبا سرعت بخشي به برنامه هاي بهبود سازمان نقش مديريت درتخلفات اداري كاركنان چهارده اصل مديريتي دمينگ اقتصادمهندسي باتاكيدبرمديريت پروژه ها سازمانهاي مجازي سبكهاي مديريتي درسازمانهاي تحقيق وتوسعه ماهيت درحال تغييرحسابداري مديريت |
| گزارش ويژه |
| مديريت زنان “گذاري دشوار |
| گزارشهاى داخلى |
|
رابطه مهندسي ارزش وكيفيت پروژه رويكردهاي گوناگون استراتژي برنامه ريزي منابع انساني |
| كوتاه و خواندنى |
|
كارلوس گاسن عامل تحول درنيسان تاثيرتجارت الكترونيك برمديريت توليد محيط كارمطلوب صادرات گام اول جهاني شدن |
| گزارش شبكه |
| شهراينترنتي دبي |
|
روى خط اينترنت |
| نگاهى به يك كتاب |
| معرفى كتاب |
| روي جلد |