| محيط كار مطلوب |
| بابك اسماعيلي |
|
محيط كار توانمند، محيطي است كه در آن كاركنان نيروي محركه اصلي هستند. تواناسازي، ظرفيتهاي بالقوهاي را دراختيار انسان ميگذارد. هرگاه سازمانها بخواهند در دنياي پيچيده و پوياي امروزي ادامه حيات دهند، بايد از اين نيروي بالقوه استفاده كنند. در سازمان توانمند، كاركنان با احساس هيجان، مالكيت و افتخار، بهترين ابداعات و افكار خود را پياده ميكنند و با احساس مسئوليت كار كرده و منافع سازمان را بر منافع خود مقدم ميدانند. مدل مديريت سنتي كه در آن مدير كنترل ميكند و كاركنان تحت كنترل هستند، ديگر كارآمد نيست. بهمنظور ايجاد محيط كار توانمند، نقش مديريت در سازمان بايستي از چارچوب ذهني فرماندهي و كنترل محيط، به حس مسئوليتي تبديل شود كه در آن كليه كاركنان فرصت داشته باشند بهنحواحسن همكاري كنند. ميتوان تواناسازي را به اين ترتيب تعريف كرد: «افراد به واسطه دانش و انگيزهاشان صاحب قدرت هستند و تواناسازي عبارت است از آزادكردن اين قدرت». سازمانها براي ادامه حيات خود بايد از چهار ويژگي عمده برخوردار باشند: 1 - مشتريگرا باشند؛ 2 - از حيث دخل و خرج كارا باشند؛ 3 - سريعالعمل و انعطافپذير باشند؛ 4 - بهبود كيفيت فراگير ممكن است اين سوال براي مديران پيش آيد كه چگونه امكان دارد سازماني كه نميتواند با سازمانهاي بزرگ در زمينه دستمزد و مزيتهاي شغلي رقابت كند، قادر باشد در حفظ كاركنان خود بكوشد و در مسير تواناسازي و رضايتمندي شغلي آنان گام بردارد. برخي از روشهاي اثربخش عبارتند از: 1 - سعي كنيد تمام كاركنان خود را بشناسيد و متوجه تفاوتهاي افراد باشيد، چرا كه هرچه به علاقهها، نيازها و مواردي كه كاركنان از آنها خوششان نميآيد آگاه باشيد، بهتر ميتوانيد يكايك آنها را جلب كنيد. تقريباً همه نظريههاي جديد انگيزش تشخيص دادهاند كه كارمندان «همگن» نيستند. از اينرو نيازهاي گوناگون دارند و ازنظر نگرشها و ديگر متغيرهاي فردي مهم نيز باهم فرق دارند. 2 - اين نكته را به خاطر داشته باشيد كه براي بيشتر كاركنان، پول محركي موثر است و فراموش نكنيد كه پول دليل عمده كاركردن مردم است. بنابراين، تخصيص اضافه حقوقهايي براساس عملكرد، پرداختهاي اضافي براي كار بر روي پروژههاي مختلف و ديگر محركهاي حقوقي، در تعيين انگيزش كارمند اهميت دارد؛ 3 - به كاركنان خوب و داراي عملكرد بالا نقش رهبري بدهيد. مثلاً ميتوانيد رياست جلسههاي مهم و يا آموزش كارمندان تازهوارد را به كارمندان خوب واگذار كنيد و يا مثلاً ميتوانيد افراد برونگرا و فعال را در پستهايي بگماريد كه با ارباب رجوع سروكار بيشتري دارند و از افراد درونگرا در مشاغلي استفاده كنيد كه احتياج كمتري به روابط عمومي دارند. 4 - تضمين كنيد كه اهداف دستيافتني هستند. اگر كارمندان اهداف را قابل حصول ندانند، از تلاش خود خواهند كاست. لازم است كه در اين زمينه اهداف و روشهاي سازماني كاملاً شفاف باشند. 5 - پاداشها را به عملكرد پيوند دهيد. مديران بايد هماهنگ با نظريه تقويت و انتظار، پاداشها را به نوع عملكرد مشروط كنند. مطلع كردن عموم از پرداختهاي اضافي مربوط به عملكرد، باعث ميشود كه افراد به كار بيشتر ترغيب شوند. 6 - به دليل مسئله برابري، سيستم را بررسي كنيد. به نظر كارمندان، بايد پاداشها با «ستاندهها» و «نهادهها» برابري كند. به زبان سادهتر يعني تجربه، توانايي، كوشش و ديگر نهادههاي بديهي بايد پاسخگوي اختلاف دستمزدها باشد. 7 - نقاط قوت كاركنان خود را بشناسيد. اموري را به آنها واگذار كنيد كه بتوانند براي انجام آنها از نقاط قوت خود بهره گيرند؛ آنها را در گروهها قرار دهيد و تكاليف را درهم ادغام كنيد. تكاليف جزءجزء شده موجود را روي هم بريزيد تا از مجموع آنها يك واحد بزرگ كاري بهوجود آيد. اين كار سبب افزايش تنوع مهارت و هويت تكليف خواهدشد و اجازه بدهيد كاركنان داوطلبانه گروهكاري خود را انتخاب كنند. 8 - به كارمندان خود فرصت دهيد تا از ارشادات شما به صورت تكتك بهرهمند شوند. با اين كار از كارمندان خوب قدرداني و به آنها كمك ميكنيد تا ميل خود را براي دستيابي به موقعيتهاي بيشتر، برآورده سازند. 9 - واحدهاي كار طبيعي بهوجود آوريد. يعني تكاليفي كه بهوسيله كارمند انجام شده است، يك كل معنادار را تشكيل دهيد. اين موضوع موجب افزايش حس مالكيت كارمند به كار ميشود و اين احتمال را تقويت ميكند كه كارمندان كار خود را مهم و معني دار بدانند، نه بيربط و خستهكننده. 10 - با اربابرجوع ارتباط برقرار كنيد. اربابرجوع، مصرفكننده فرآورده يا خدماتي است كه كارمند روي آن كار ميكند. مديران بايد بكوشند هرجا كه امكان داشته باشد ارتباطات مستقيمي بين كاركنان و مراجعان آنها برقرار كنند. اين كار براي كاركنان سبب افزايش تنوع، مهارت، خودمختاري و بازخورد خواهدشد. 11 - مشاغل را بهطور افقي توسعه دهيد. توسعه افقي مشاغل، مسئوليت و نظارتي را كه قبلاً دردست مديريت بود دراختيار كارمندان ميگذارد. هدف از اين كار آن است كه فاصله ميان جنبههاي «انجام دادن» و «نظارت كردن» مشاغل را تاحدي از بين ببريم و خودمختاري كاركنان را افزايش دهيم. 12 - براي بازخورد، كانالهايي باز كنيد. با افزايش بازخورد نه تنها كاركنان ميآموزند كه كيفيت عملكردشان چگونه است، بلكه از پيشرفت، پسرفت و يا درجا زدن در يك سطح مطلع ميشوند. كمال مطلوب آن است كه اين بازخورد بهطور مستقيم و هنگامي به دست ميآيد كه كاركنان درحال انجام كاري هستند. 13 - همه افراد سازمان را در اطلاعات سهيم كنيد. اين امر به آنها امكان ميدهد كه وضعيت فعلي سازمان را به روشني بدانند و بدينوسيله در سراسر سازمان اعتماد بهوجود ميآيد و طرزفكر سلسله مراتب سنتي از ميان ميرود و به افراد كمك ميكند تا مسئوليت بيشتري بپذيرند و آنان را برميانگيزاند تا مانند مالكان سازمان عمل كنند. 14 - تيمها را جايگزين سلسله مراتب كنيد. اين امر باعث افزايش رضايت شغلي، تغيير طرزتلقي از اجبار به اختيار، تعهد بيشتر كارمند، ارتباطات بهتر كارمند و مدير، افزايش كارآيي و بهبود كيفيت ميشودO . منابع: 1 - رابينز، استيفن، «مباني رفتار سازماني»، ترجمه قاسم كبيري، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامي، 1373. 2 - بلانچارد، كارلوس و راندولف، «مديريت تواناسازي كاركنان» ترجمه مهدي ايراننژاد پاريزي، نشر مديران، 1378. 3 - اسمعيلي، بابك، «مشاركت در سازمانها» فصلنامه مديريت، شماره 48، فروردين و ارديبهشت ماه 1380. |
 |
| در اين شماره مى خوانيد: |
| سر مقاله |
| پارادوكس توسعه |
| ميز گرد |
| سياستهاي اشتغال دولت دربوته نقد |
| مقالات |
|
ارتباط فرهنگ ملي بافرهنگ سازماني سيستم هاي اطلاعات منابع انساني راههاي افزايش كارآيي مديريت زيبا سرعت بخشي به برنامه هاي بهبود سازمان نقش مديريت درتخلفات اداري كاركنان چهارده اصل مديريتي دمينگ اقتصادمهندسي باتاكيدبرمديريت پروژه ها سازمانهاي مجازي سبكهاي مديريتي درسازمانهاي تحقيق وتوسعه ماهيت درحال تغييرحسابداري مديريت |
| گزارش ويژه |
| مديريت زنان “گذاري دشوار |
| گزارشهاى داخلى |
|
رابطه مهندسي ارزش وكيفيت پروژه رويكردهاي گوناگون استراتژي برنامه ريزي منابع انساني |
| كوتاه و خواندنى |
|
كارلوس گاسن عامل تحول درنيسان تاثيرتجارت الكترونيك برمديريت توليد محيط كارمطلوب صادرات گام اول جهاني شدن |
| گزارش شبكه |
| شهراينترنتي دبي |
|
روى خط اينترنت |
| نگاهى به يك كتاب |
| معرفى كتاب |
| روي جلد |