| سنجش اثربخشي برنامههاي آموزشي در سازمانها |
| لطفعلي جباري |
|
با سنجش اثربخشي آموزشها ميتوان نقاطقوت و ضعف برنامهها را تشخيص داد و از اين طريق به شناخت لازم براي طراحي برنامههاي با كيفيتتر دست يافت. از شاخصها و روشهاي مطرح در زمينه اثربخشي سازماني ميتوان در راستاي سنجش اثربخشي برنامههاي آموزشي استفاده كرد. هنگام استفاده از روش مبتني بر نيل به هدف براي سنجش اثربخشي ابتدا بايد به شناسايي هدفهاي آموزش پرداخت. مزيت روش مبتني بر تامين رضايت گروههاي ذينفع اين است كه با اجراي آن عوامل محيطي و درون سازماني نيز موردارزيابي قرار ميگيرند. براي ارزشيابي برنامهها و فعاليتهاي آموزشي و ميزان اثربخشي آنها بايد از شاخصهاي پويا و جامع سود جست. مقدمه آموزش و بهسازي منابع انساني در عصر كنوني به لحاظ شرايط خاص زماني، يكي از وظايف اجتنابناپذير سازمانها و موسسات محسوب ميشود. اين مهم اصولاً درغالب «برنامههاي آموزشي» مدون، كوتاهمدت يا درازمدت بهاجرا درميآيد. در اين راستا، هر برنامه آموزشي ازنظر علمي، سه مرحله مستقل و درعين حال مرتبط به هم را داراست. اين مراحل عبارتند از: الف - برنامهريزي، ب - اجرا، ج - ارزشيابي. لذا اين مقاله سعي دارد بخشي از دانش و متدولوژي مرتبط با مرحله ارزشيابي برنامههاي آموزشي را موردبحث قرار دهد. بهعبارت ديگر مبحث حاضر درپي پاسخ به سه سوال زير است: الف - ضرورت سنجش اثربخشي برنامههاي آموزشي چيست؟ ب - براي تحقق اين مهم رويكردها يا روشهاي علمي كدامند؟ ج - درهر يك از اين روشها چه شاخصهايي را ميتوان بهكاربرد؟ از آنجا كه هنوز دانشمندان علوم سازماني از «اثربخشي سازماني» تعريف خاصي را ارائه نكردهاند، لذا بيان يك تعريف مشخص از «اثربخشي برنامههاي آموزشي» علمي نيست. به بيان ديگر، چون مفهوم اثربخشي سازماني در قالب رويكردها يا روشهاي پنجگانه (شامل رويكردهاي نيل به هدف، تامين منابع، فرايندهاي دروني، رضايت عوامل ذينفع و ارزشهاي رقابتي) موردبحث و ارزشيابي قرار ميگيرد(1)، لذا براي تبيين مفهوم «اثربخشي برنامههاي آموزشي» ميتوان از اين رويكردها بهرهجست. ضمناً ارزشيابي كيفيت فعاليتها، يكپارچگي و اثرات برنامههاي آموزشي مطابق هريك از رويكردهاي مطروحه در خصوص اثربخشي سازماني، ميتواند بينشها و اطلاعات خاصي را دراختيار متوليان امور قرار دهد. بهطوركلي، تعيين اثربخشي سازمان درپي پاسخ به اين سوالها است كه «عملكرد فلان واحد يا سازمان تا چه اندازه خوب است؟» و «عملكرد فلان واحد يا سازمان تاچه اندازه بايد بهتر شود؟».(2) واحد يا فعاليتهاي آموزشي نيز از اين امر مستثني نيستند. بدينترتيب ازطريق تعيين ميزان اثربخشي عمليات آموزشي ميتوان قضاوت كرد كه عملكرد برنامههاي آموزشي تاچه اندازه مطلوبيت دارد و تاچه اندازه بايد بهبود يابد؟ بهعلاوه «زماني كه جنبههاي مختلف فرايند تدريس و آموزش ارزشيابي ميگردد تدوين معيارهايي كه مبناي قضاوت باشند موضوعي بااهميت است. همچنين ارزشيابي بايد مبتني بر اصول و روش باشد».(3) بدينلحاظ پس از بررسي ضرورت سنجش اثربخشي فعاليتهاي آموزشي، رويكردها (روشها) و معيارهاي مناسب درهريك از روشها ارائه ميگردد. بهطوركلي ضرورت تعيين اثربخشي برنامههاي آموزشي عبارتند از: 1 - تعيين بازده آموزش: عمدهترين هدف آموزش و بهسازي نيروي انساني توسعه سرمايه انساني در سازمانهاست. سرمايه انساني در سازمانها «عبارتست از مهارتها، ظرفيتها و توانائيهايي كه افراد در فرايند آموزش تحصيلكرده و موجب بهرهوري بيشتر عمليات سازماني ميشوند. يعني انواع آموزشهاي رسمي و غيررسمي كه نهايتاً به اعتلأ كيفيت نيروي كار منجر ميگردد، همه نوعي سرمايهگذاري در سرمايه انساني به حساب ميآيد».(4) درواقع تمامي هزينههاي مادي (مثل پول) و غيرمادي (مانند فرصتهاي ازدست رفته) كه در جريان آموزش صرف ميشوند نوعي سرمايهگذاري روي منابع انساني به حساب ميآيند زيرا در شرايط مطلوب آموزش فرصت افزايش بهرهوري را براي شخص و درنهايت براي سازمان و جامعه فراهم ميكند. «بدين لحاظ فرهنگ امروزي آموزش آن را سرمايهگذاري قلمداد ميكند».(5) درخصوص بحث فوق اين سوال پيش ميآيد كه چگونه ميتوان بازده اين نوع سرمايهگذاري را تعيين كرد؟ در پاسخ به سوال مذكور بايد درنظر داشت كه رهآورد فعاليتهاي آموزشي «افزايش و ايجاد دانش و مهارتهاي سرمايهاي يا واسطهاي» است. بدينمعني كه دانش يا مهارتهاي اكتسابي در فرايند آموزش، بهخودي خود قابل مصرف نيستند، بلكه آنها ويژگيها يا عوامل لازم براي افزايش كارآيي و اثربخشي عمليات هستند. بهعبارت روشنتر بهرهدهي آموزشهاي غيررسمي در درجه اول درقالب افزايش دانش، بهبود عملكرد فكري و شغلي كاركنان متبلور ميشود، بنابراين، ازطريق سنجش ميزان افزايش آگاهيها، بهبود مهارتهاي شغلي و قابليتهاي اكتسابي جديد ميتوان بازده هزينههاي مصروفه درجهت آموزش را توجيه كرد. بهطوركلي «هزينههاي مصرف شده در فرايند آموزش دليل موجهي بر لزوم ارزشيابي اثربخشي آموزشها ميباشد».(6) 2 - ارتقأ كيفيت آموزش: اخيراً بحث «كيفيت» در قلمرو انواع آموزش (رسمي و غيررسمي) به موضوع مهمي تبديل شده است. بهطوركلي كيفيت در رابطه با آرمانها و شرايط مطلوب هر سازمان و واحدهاي تابعه آن مطرح است. براين اساس يك برنامه آموزشي با كيفيت آن است كه به روشني ماموريت و اهداف خود را مطابق نيازها و انتظارات مشتري (افراد، سازمان) بيان كرده و در تحقق آنها اثربخش و كارآمد است. ارتقاي كيفيت آموزش به بهبود مستمر عملكرد فرايندها و عمليات آموزشي اشاره دارد. لذا براي بهسازي مداوم عملكرد يا نتايج فراگردها و فعاليتهاي آموزشي، بايد دادهها و اطلاعات مربوط به كارايي و اثرات بيروني و دروني برنامههاي آموزشي را بهصورت بازخورد در چرخه عمليات آموزشي وارد ساخت. درواقع بازخورد عبارتست از اطلاعات اكتسابي درخصوص وضعيت فعاليتها و برونداد سيستمهاي آموزشي و اثرات آنها، كه از طريق تلاشهاي رسمي و نظامدار حاصل ميگردد. بدينترتيب، ازطريق سنجش اثربخشي آموزشها ميتوان نقاط قوت و ضعف برنامهها را تشخيص داده و اطلاعات و شناخت لازم را براي طراحي برنامههاي با كيفيتتر كسب كرد. 3 - توسعه اعتماد جمعي: پيگيري و موردچالش قرار دادن اثرات برنامههاي آموزشي به سه طريق ميتواند درخصوص فعاليتهاي آموزشي نگرش مثبت و اعتماد ايجاد كرد: اولاً بخشي از رسالت عمده برنامههاي آموزشي توسعه حرفهاي و پرورش قابليتهاي فكري و عملي جديد در اعضاي سازمان است. ازطرف ديگر، سياستگذاران و گروه مديريت ارشد سازمانها اهل حساب و كتابند. يعني بيشتر برآنند تا از نتايج خطمشيهاي اعمال شده و فعاليتهاي بهعمل آمده در بخشهاي مختلف بهطور مشخص آگاهي يابند. لذا كارگزاران برنامههاي آموزشي با ارائه گزارش و استناد بر يافتهها و شواهدي (پژوهشي) كه مؤيد اثربخشي آموزشها در افزايش بهرهوري و توسعه سازماني هستند، ميتوانند اعتماد مديريت عالي سازمان را نسبت به جايگاه، اهميت و اعتبار آموزشها تحكيم بخشند. ثانياً مطالعات هاثورن نشان داده است كه وقتي فعاليتها و نتايج تلاشهاي افراد موردنظر واقع شده و به نقطه نظراتشان ترتيب اثر داده ميشود، دلگرمي، اعتماد و رضايت آنان بهبود مييابد. چنين شرايطي ميتواند موجب انگيزش دروني درخصوص وظايف محوله گردد. بنابراين، تلاشهاي سنجيدهاي كه در قالب مصاحبههاي انفرادي، بحثهاي گروهي، نظرخواهيهاي كتبي براي ارزشيابي برنامههاي آموزشي - درحين دوره يا پس از آن بهعمل ميآيند و بهعلاوه راهكاري عملي كه براي اجابت خواستهها و نظرات اعضا بهاجرا درميآيد، ميتواند در افزايش اهميتدهي و عنايت اعضا نسبت به برنامههاي آموزشي نقش بسزايي را ايفا كند. ثالثاً برنامههاي آموزشي همانند ديگر برنامههاي سازماني داراي فرايندي منظم و علمي هستند. درحالت مطلوب چرخه كلي عمليات آموزشي بهصورت زير است (شكل 1). شكل 1 - فراگرد آموزش  بهطوركلي، غفلت يا كمتوجهي به هريك از بخشها يا مراحل فوق زمينه ناكامي و عقيمگذاري برنامهها را فراهم خواهدساخت. برعكس پيگيري و موردتوجه قرار دادن هريك از مراحل و تبعيت از چرخه منطقي فعاليتها، باعث ميشود تا اعضاي دروني (برنامهريزان و مجريان) و همچنين مشتريان آموزشها با جديت و اعتماد با فعاليتهاي آموزشي برخورد كنند. رويكردها و شاخصها پس از بيان جايگاه و اهميت سنجش اثربخشي برنامههاي آموزشي در ادامه رويكردها (روشها) و معيارهاي لازم براي تعيين ميزان موفقيت و كاركردهاي عمليات آموزشي موردبحث قرار ميگيرند. در اين قسمت پس از اشاره مختصر به ديدگاههاي برخي صاحبنظران درخصوص شاخصهاي ارزشيابي آموزشها، روشهاي تعيين اثربخشي برنامههاي آموزشي و شاخصهاي مقتضي درهريك از آنها ارائه ميگردد. از ديدگاه ديويس و ورثر(DAVIS AND WERTHER) معيارهاي مورداستفاده براي ارزشيابي اثربخشي آموزش عبارتند از: «1 - واكنش فراگيران به فرايندها و محتواي آموزش 2 - دانش و تجربه اكتسابي بهواسطه آموزش 3 - تغييرات رفتاري كه ناشي از آموزش باشد 4 - بهبودها و پيشرفتهاي قابل اندازهگيري در سطح خودي و سازماني مانند كاهش ترك شغل، غيبت و تصادفات».(8) دولان و شولر نيز چنين شاخصهايي را براي ارزشيابي آموزشها بيان كردهاند.(9) در وضعيت فعلي باتوجه به پيشرفتهاي مباني نظري علوم سازماني و مديريتي شاخصهاي پويا، مناسب و عينيتري را ميتوان براي سنجش اثربخشي برنامههاي آموزشي مطرح ساخت. بدينطريق كه اثربخشي فعاليتهاي واحد آموزش درگستره موضوع اثربخشي سازماني است. براين اساس ميتوان از شاخصها و روشهاي مطروحه در زمينه اثربخشي سازماني، در راستاي سنجش اثربخشي برنامههاي آموزشي استفاده كرد. بهطوركلي، براي سنجش اثربخشي سازماني پنج روش بيان شده است كه در جريان سنجش و تدوين شاخصهاي اثربخشي آموزش ميتوان از چهار مورد آنها بهرهمند شد. روشهاي مذكور عبارتند از: «الف - روش مبتني بر نيل به هدف ب - روش مبتني بر تامين منابع ج - روش مبتني بر فرايندهاي درون سازماني د - روش مبتني بر تامين رضايت گروههاي ذينفع».(10) متعاقباً ضمن تشريح هريك رويكردهاي مذكور در راستاي تبيين و مفهومسازي(CONCEPTUALIZING) «اثربخشي برنامههاي آموزشي» شاخصهاي مناسب مطابق هريك از اين روشها ارائه ميگردد. الف - روش مبتني بر نيل به هدف: در استفاده از اين روش براي اندازهگيري اثربخشي آموزش بايد هدفهاي آموزش را شناسايي كرد. اين امر يك روش منطقي است، زيرا فعاليتهاي آموزشي درقالب برنامههاي آموزشي همواره هدفمند هستند، به عبارت ديگر آموزشها برآنند تا تغييرات مطلوب در ديدگاهها و تواناييهاي كاركنان ايجاد كنند. لذا با اجراي اين روش ميزان پيشرفت درجهت رسيدن به آن مطلوبها، اندازهگيري ميشود. «اين روش هنگامي مناسب است كه اهداف روشن، موردتوافق، قابل اندازهگيري و محدوديت زماني وجود داشته باشد».(11) استفاده از اين روش براي تعيين اثربخشي برنامههاي آموزشي مستلزم توجه به مفروضات ذيل است: O فعاليتهاي آموزشي درقالب برنامههاي آموزشي بايد اهداف نهايي روشن داشته باشند؛ O اين اهداف بايستي مشخص بوده و براي اينكه به خوبي درك شوند بايد تعريف گردند؛ O اهداف بايد تاحد امكان قابل كنترل باشند يعني سازمان و امكانات موجود بتوانند از عهده آن برآيند؛ O روي اهداف بايد اجماع يا توافق عمومي صورت گرفته باشد؛ O پيشرفت به سوي اين اهداف را بايد بتوان اندازهگيري كرد. بالاخره شاخصهاي مناسب برمبناي اين روش عبارتند از؛ تقويت حس همكاري، تنوع بخشيدن به توليدات، افزايش ثبات عمليات، حفظ منابع، ارتقا كارايي، بهبود كيفيت محصولات و خدمات، كاهش اشتباهات و تصادفات، مبادلهEXCHANGE) )، تغيير CHANGE))، بهرهمندي از روشهاي جديد و بهتر، ارتقا شغلي و... . ب - روش تامين منابع: در اجراي اين روش به بخش ورودي برنامههاي آموزشي توجه ميشود. «اين روش هنگامي مناسب است كه دروندادها تاثير قابل توجهي بر نتايج دارد».(12) اساس روش حاضر بر اين فرض گذاشته شده است كه برنامههاي آموزشي بايد در تحصيل و تامين منابع موردنياز جهت نگهداري و حفظ سيستمهاي آموزشي موفق باشند. اين روش بخشي از ديدگاه سيستمي است. بنابراين، از ديدگاه روش تامين منابع اثربخشي آموزش بدينصورت تعريف ميشود: «توانايي برنامههاي آموزشي چه مطلق و چه نسبي در بهرهبرداري از محيط خود براي تحصيل و تامين منابع ارزشمند و كمياب»(13) كه اينجا محيط ميتواند درون و يا خارج از سازمان باشد. شاخصهاي اثربخشي برنامههاي آموزشي مطابق اين روش عبارتند از: - ميزان بهرهبرداري برنامههاي آموزشي از محيط درون سازماني و برون سازماني براي تامين منابع مادي و انساني كارآمد (مانند بهرهمندي از حضور مدرسان توانمند، تامين تجهيزات و تكنولوژي آموزشي مناسب، هماهنگي با برخي شركتها، موسسات پروژهها جهت بازديدها و غيره)؛ - تداوم روند حياتي برنامههاي آموزشي (پيوستگي افقي - عمودي)؛ - طراحي برنامههايي مبتني بر درك و تفسير درست از ويژگيها، نيازها و خواستههاي محيطي. ج - روش مبتني بر فرايندهاي دروني: در اين روش اثربخشي برنامه به ميزان سلامت و كارايي فعاليتهاي دروني آن اشاره دارد. مطابق اين روش يك برنامه اثربخش داراي فعاليتهاي آموزشي يكپارچه و هماهنگ است، طوري كه تمامي افراد دست به دست هم داده و با تكيه بر امكانات و شرايط موجود سعي ميكنند بهرهوري را به بالاترين حد خود برسانند. «اين روش هنگامي مناسب است كه عملكرد برنامهها بهطور شديدي از طريق فرايندها و رويدادهايي خاص، تحت تاثير واقع ميشوند»(14) روش تعيين اثربخشي آموزش برمبناي فرايندهاي دروني از آن جهت اهميت دارد كه براي سنجش و اندازهگيري اثربخشي بايد به دو موضوع باارزش توجه كرد: O آيا از منابع موجود به صورت كارآمد استفاده ميشود؟ O آيا فعاليتهاي آموزشي به صورت موزون و هماهنگ صورت ميگيرد؟ بههرحال، وقتي اين روش براي سنجش اثربخشي آموزشها به كار ميرود به نتايج نهايي و آزمونهاي برنامههاي آموزشي كمتر توجه ميشود. به عبارت ديگر، نتايج حاصل از كاربرد اين روش با اندكي محدوديت مواجه است. بهطور روشنتر اين روش نيز بدون نقص نيست و كاستيهايي دارد، ازجمله با اجراي اين روش نميتوان عملكرد برنامههاي آموزشي را مشخص ساخت، دوم اينكه اين روش فقط به فعاليتها و منابع اجراي برنامههاي آموزشي توجه دارد. شاخصهاي اين روش عبارتند از: روحيه همكاري و كارگروهي در جريان آموزش، اعتماد و تفاهم، اطمينان و رابطه متقابل بين فراگيران و آموزشدهندگان، كنش و واكنشهاي مابين فراگيران در فرايند عمليات آموزشي، مانند بحث و جدلها و بگومگوهاي علمي جنبي، حل مسالمتآميز تضادها و مسائل احتمالي در ميان افراد و بالاخره ميزان بهرهبرداري از فرصتها و توانائيهاي كليه اعضا و ساير منابع مادي و اطلاعاتي. اين روش عمدتاً مستلزم همكاري يك فرد يا گروهي از افراد متخصص، مجرب و فعال براي تشخيص و تعيين ويژگيهاي مذكور است. بهعلاوه، بايد بهخاطر داشت كه اين روش عمدتاً ازطريق چكليستهاي مقياسبندي شده اجرا گردد. د - روش مبتني بر تامين رضايت گروههاي ذينفع: اين روش به اين موضوع تاكيد دارد كه تعيين ميزان رضايت گروههاي مختلفي كه ميتوانند درخصوص فعاليتهاي آموزشي و تداوم آنها، مهم باشند، به نوعي نشانگر عملكرد مطلوب عمليات آموزشي است. لذا براي تعيين اينكه آيا آموزشها از ديدگاه يك گروه خاص عملكرد خوبي داشته است يا خير بايد روي آن گروه تحقيق كرد. گروههاي دخيل در اين زمينه ميتواند شامل فراگيران، مديران و سرپرستان مستقيم و غيرمستقيم، اربابرجوع و دولت (قوانين و مقررات) باشد. «اين روش هنگامي مناسب است كه عوامل پرقدرت بهطور چشمگيري ميتوانند براي برنامههاي آموزشي مفيد يا زيانآور باشند».(15) مزيت روش مبتني بر رضايت گروههاي ذينفع اين است كه با اجراي اين روش، با ديدگاه بسيار وسيعتري به اثربخشي آموزشها توجه ميشود و عوامل محيطي و درون سازماني موردارزيابي قرار ميگيرند. بهعلاوه، در اين روش بهنوعي همه شاخصها (اهداف، فرايندهاي دروني و اجرايي، امكانات و تجهيزات) به صورت همزمان موردتوجه قرار ميگيرند. اما نتايج تحقيقات نشان ميدهد كه يك موسسه و به تبع آن سازمان آموزش نميتواند به صورت هم زمان خواستهها و تقاضاهاي همه گروهها را تامين كند. لذا امكان دارد رضايت فراگيران بسيار بالا باشد ولي مديران آنها چندان رضايت نداشته باشند و يا بالعكس. اما آنچه مهم است اينكه بررسي تمامي ديدگاهها نتايج جامعتري را بهدست ميدهد. در كاربرد اين روش از شاخصهاي مطرح در جدول زير ميتوان بهرهمند گرديد. (جدول 1) جدول 1 - شاخصهاي اثربخشي  نتيجهگيري بهطور كلي اينكه گفته شود برنامههاي آموزشي مطلوبند و هر آموزشي به نفع سازمان است، به نوعي نشانگر ضعف ارزيابي برنامههاي آموزشي است. بنابراين، برنامهها و فعاليتهاي آموزشي بايد ارزشيابي شده و ميزان اثربخشي آنها تعيين گردد. اين مهم بايد برمبناي رويكردها و روشهاي علمي انجام شده و از شاخصهاي پويا و جامع استفاده شودO . منابع و مأخذ: 1 - رابينز، استيفن، تئوري سازمان، ترجمه دكتر مهدي الواني و دانايي فرد، چاپ اول، 1378، انتشارات صفار - صفحات 67-54 2 - شفريتزوجي، استيون اوت. تئوريهاي سازمان: اسطورهها، ترجمه علي پارسائيان، جلد دوم، چاپ اول، ص 677 3 - DIKINS PAVLING AND GERMAINE KEVIN. EVALUATION OXFORD3 699, P.A.1UNIVERSITY, 4 - عمادزاده، مصطفي مباحثي از اقتصاد آموزش و پرورش، چاپ پنجم، انتشارات جهاد دانشگاهي اصفهان، 1373، ص 38 5 - PRIOR, JOHN. GOWER HANDBOOK OF TRAINING AND DEVELOPMENT,5 .49912, P.1 6 - دولان و شولر. مديريت امور كاركنان و منابع انساني، ترجمه طوسي - صائبي، چاپ سوم، ص 279 7 - گروه مشاوران يونسكو، فرايند برنامهريزي آموزشي، ترجمه فريده مشايخ، چاپ پنجم، ص11 8 - DAVIS AND WERTHER, HUMAN RESOURCE AND PERSONEL8 .268MANAGEMENT, NEW YORK P. 9 - منبع شماره پنج 10 - دفت، ريچارد. تئوري سازمان و طراحي ساختار، ترجمه پارسائيان و اعرابي، دفتر پژوهشهاي فرهنگي، چاپ اول، 1378، ص 65 11- KRETNER ROBERT AND KINIK ANGOLO. ORGANIZATIONAL BEHAVIOR,1 .989617, P.1ARIZONA UNIVERSITY, 12 - منبع شماره يازده 13 - منبع شماره ده، ص 619 14 - منبع شماره يازده، ص 619 15 - منبع شماره يازده، ص 620 پانويس: طبق تعريف، آموزش رسمي عبارتست از مجموع آموزشهايي كه از كودكستان آغاز شده و تا آموزش عالي ادامه مييابد. اين نوع آموزش سازمانيافته و داراي ساختاري مشخص است و از سلسله مراتب منظمي پيروي ميكند. آموزش غيررسمي هر نوع فعاليت آموزشي را گويند كه سازمانيافته و برنامهريزي شده باشد ولي در خارج از نظام آموزش رسمي تحقق ميپذيرد.(7) O لطفعلي جباري: كارشناس ارشد مديريت آموزشي |
 |
| در اين شماره مى خوانيد: |
| سر مقاله |
| جايگاه توسعه مديريت درنوسازي صنايع |
| ميز گرد |
| اشتغال “ موانع وراهكارها |
| مقالات |
|
آينده مديريت تغييرفرهنگ سازماني قيمت گذاري “ فرآيندهاورويكردها چالشهاي صنعت مشاوره مديريت درجهان برنامه ريزي ومديريت بحران استراتژي كسب وكارالكترونيك هوشمندي رقابتي سنجش اثربخشي برنامه هاي آموزشي درسازمانها مديران موفق جهان رياست بانك مركزي اروپا“ درهاله ابهام |
| گزارش ويژه |
| حقوق مصرف كننده “ ازحرف تاعمل |
| گزارشهاى داخلى |
|
مديريت نوين مالي بايدها ونبايدهاي راهبردتوسعه صنعتي منابع انساني درشركتهاي چندبخشي |
| كوتاه و خواندنى |
|
روشهاي بهينه سازي درپروژه هاي عمراني جايگاه مديران مالي دربازارسرمايه ِ9 شخصيت “ 9 پيشنهاد |
| گزارش شبكه |
| ببين وبياموز |
|
روى خط اينترنت |
|
نامه رسيده |
| نگاهى به يك كتاب |
| فرهنگ مديريت كسب وكار |
| معرفى كتاب |
| روي جلد |