| كارآفريني اجتماعي |
| احمدرضا طالبيان artalebiyanyahoo.com |
|
كارآفرينان اجتماعي افرادي هستند كه از فرصتهاي پيش آمده به خوبي استفاده كرده و با ايجاد تغييراتي چيزهاي جديدي را ميآفرينند. كارآفرين هميشه در جستجوي تغيير است و به آن حساسيت نشان ميدهد و در يك فرصت استثنايي از آن استفاده ميكند. كارآفريني ابزار بسيار مهمي در توسعه اقتصادي است كه عمدهترين تاثير خود را با ايجاد شغل نشان ميدهد. كارآفرينان برخي كارها را براي اولينبار انجام ميدهند و از اينرو هميشه ريسكپذيرند. كارآفرينان نيازي نيست مخترع باشند بلكه آنها به سادگي نياز ديگران را براي ابداع ازطريق آفرينش ايدههاي نو برطرف ميكنند. موسسات آموزشي بايد كارآفرين اجتماعي تربيت كنند تا بتوان با روشهاي جديد به پيشرفت اجتماعي دست يافت. مقدمه مفهوم كارآفريني تحتالشعاع مسائل جامعه قرار گرفته و از حد يك شعار فراتر نرفته و به صحنههاي كسبوكار و سازمان هنوز وارد نشده است. در اكثر كشورهاي توسعهيافته، مفهوم كارآفريني در سطوح اقتصادي جاافتاده بهطوري كه جوانان ميتوانند خود را به يك قهرمان تجاري تبديل كنند. ولي در كشور ما كارآفريني اقتصادي بيشتر اشتباهاً به عنوان ايجاد شغل به كار برده ميشود.(1) كارآفريني از ديدگاههاي مختلف موردبررسي قرار گرفته بهطوري كه پيتر دراكر، مككله لند، توماس بگلي و ديويد بويد نظرات متفاوت و گوناگوني درخصوص مفهوم كارآفريني ارائه كردهاند. برخي از محققان درمورد هدف و انگيزه كارآفرينان و بعضي ديگر خصوصيات و ويژگيهاي آنان را موردمطالعه قرار دادهاند. كارآفريني به مفهوم اجتماعي كمتر كانون توجه نظريهپردازان مديريت و اقتصاد قرار گرفته، مطالعات و بررسيهاي انجام شده نيز حاكي از آن است كه به اين بخش از كارآفريني توجهي نشده بهطوري كه اكثر مطالعات و پژوهشها در زمينه كارآفريني به مفهوم اقتصادي آن است. اين نوع كارآفريني منفعت موسسه اجتماعي را با تصويري از انضباط، نوآوري و وابستگي اجتماعي بيان ميدارد و ريشه در تعاملات انساني و روابط اجتماعي بشري دارد. كارآفريني اجتماعي پديده يا نظريه جديدي نيست بلكه پيدايش آن مقارن با به رسميت شناختن و ايجاد موسسات و بنگاههاست. كارآفرينان اجتماعي نگرشهاي خلاقانه براي حل مسائل اجتماعي را جهت ايجاد ارزش اجتماعي به كار ميبرند و داراي خصوصيات و ويژگيهاي خاص خود يعني عاملان تغيير در بخش اجتماعي، پذيرش ماموريت براي ايجاد و بقا ارزش اجتماعي، شناسايي و ترغيب فرصتهاي جديد، بهكارگيري فرايند مستمر نوآوري و اقدام جدي بهوسيله منابع دردسترس كه درنهايت به ارزشسازي اجتماعي و بقا موسسه اجتماعي منجر ميگردد، از اينرو، باتوجه به ويژگيهاي خاص و بارز كارآفرينان اجتماعي بايستي افرادي كه صلاحيت كارآفريني اجتماعي را دارند تشويق و به آنان پاداش داده شود تا قادر به فعاليت در زمينههاي اجتماعي باشند. تعاريف كارآفريني پيتر دراكر كارآفريني را از ديدگاه فردي موردتوجه قرار داده و كارآفرينان را صرفاً عامل تغيير نميداند، بلكه ميگويد آنان افرادي هستند كه از فرصتهاي پيش آمده (تكنولوژي، سليقههاي مصرفكننده، مزيتهاي اجتماعي و غيره) به خوبي استفاده كرده و با ايجاد تغييراتي چيزهاي جديدي را ميآفرينند. باتوجه به تعريف فوق، كارآفرين هميشه در جستجوي تغيير است و به آن حساسيت نشان ميدهد و در يك فرصت استثنايي از آن استفاده ميكند. كارآفرينان اجازه نميدهند آزاديشان بهوسيله منابع اوليه محدود شود و منابع را براي نيل به اهداف كارآفريني بسيج ميكنند. از اينرو، كارآفريني ابزار بسيار مهمي در توسعه اقتصادي است كه عمدهترين تاثير خود را ازطريق ايجاد اشتغال نشان ميدهد و براي نيل به اين مهم، زمينهسازي فرهنگي و آمادهسازي جامعه بايستي مدنظر قرار گيرد.(2) كارآفرينان داراي رفتار پيچيده هستند و هيچ نظريهاي نميتواند رفتار آنان را تشريح كند. شايد اولين و مهمترين نظريه مربوط به زمينههاي رواني كارآفرينان توسط ديويد مك كله لند در دهه 1960 مطرح گرديد. مك كله لند بيان ميدارد كه كارآفرينان افرادي هستند كه نياز فراواني به موفقيت دارند و مخاطرات بالايي را ميپذيرند و چنين ريسكهايي آنان را به فعاليت مداوم تحريك ميكند. مك كله لند معتقد بود در جوامعي كه گرايش به توليد بيشتر باشد افراد نياز بالايي براي موفقيت دارند. ساير محققان درمورد اهداف و انگيزه كارآفرينان به مطالعه و بررسي پرداختهاند و بيان داشتهاند كه سلامت، قدرت، اعتبار، امنيت، عزت نفس و خدمت به جامعه از ويژگيهاي آنان است. در اواسط دهه 1980 توماس بگلي و ديويد بويد ادبيات روانشناسي در كارآفريني را موردمطالعه قرار دادند كه تلاشي بود براي تمايز بين كارآفرينان و افرادي كه واحدهاي تجاري كوچك را اداره ميكنند كه درنهايت به شناسايي پنج بعد كارآفريني منجر گرديد كه عبارتند از:(3) بعد اول: نياز به موفقيت: نياز به توفيق يك انگيزه مشخص بشري است كه از احتياجات ديگر انساني متمايز است. افراد توفيقگرا مخاطرهجويي را درحد متوسطي ترجيح ميدهند زيرا آنان معتقدند كه كوششها و تواناييهايشان بر نتيجه كار تاثير ميگذارند و علاقه فراواني براي يافتن موقعيتي دارند كه موفق به يك بازخور واقعي از نحوه رفتار خويش گردند. طبق مفهوم نياز به موفقيت مك كله لند، نياز به موفقيت كارآفرينان بسيار بالاست. بعد دوم: كانون كنترل: اين عقيده فردي كه شانس يا سرنوشت، زندگي شخصي آنها را كنترل نميكند از خصوصيات ويژه كارآفرينان است. كارآفرينان و مديران هر دو تمايل دارند فكر كنند كه خودشان راه و روش هر چيزي را ميدانند و شانس و اقبال نقشي در زندگي شخصي و كاري آنان ندارد. بعد سوم: تحمل مخاطره: كارآفريناني كه تمايل به ريسكهاي متوسط دارند نسبت به كارآفريناني كه ريسك نامعقولي را ميپذيرند بازده بالاتري را بهدست ميآورند. بعد چهارم: تحمل ابهام: تا اندازهاي هر مديري خيلي از تصميمات را با اطلاعات نادرست و نامشخص اتخاذ ميكند. اما كارآفرينان ممكن است با ابهامات بيشتري مواجه شوند؛ به خاطر اينكه ممكن است برخي از كارها را براي اولينبار انجام دهند از اينرو، هميشه در زندگي خود مخاطره ميپذيرند. بعد پنجم: رفتار نوع:A اين نوع رفتار، تمايل به انجام كار بيشتر در زمان كمتر اشاره دارد و اگر نياز به انجام چنين كاري باشد، عليرغم ايرادهاي ديگران كارآفرينان آن را انجام ميدهند. موسسان و بنيانگذاران شركتهاي كوچك تجاري تمايل به درجه بالايي از نوع رفتارA نسبت به ديگر رفتارها دارند. بهطور واضح كارآفرينان براي اقدام به يك كار تجاري بيشتر از همه به اعتماد به نفس، خودهدايتي، خوشبيني و تشويق نياز دارند. گاهي اوقات كارآفرينان تصميم ميگيرند تا به يك سرمايهگذاري جديد اقدام كنند؛ چرا كه نميخواهند افقها و چشمانداز آينده خود را ناديده بگيرند، آنان تمايل به ريسك تضميني با سود مالي دارند. در مواجه با اين شرايط، بسياري از افراد كارآفرين براي كنترل سرنوشت شغلي و حرفهاي خود تشويق ميشوند، در مديريت و در جاهاي مختلف شما ميتوانيد برخي از اين كارآفرينان را ببينيد. مفهوم و معناي كارآفرينان اجتماعي(4) مفهوم كارآفريني اجتماعي از تعاملات انساني و كنش و واكنش بشري نشأت گرفته است. كارآفريني اجتماعي منفعت موسسه اجتماعي را با تصويري از انضباط، نوآوري و وابستگي اجتماعي بيان ميدارد. باتوجه به اينكه اكثر موسسات اجتماعي با بازدهي پايين و عدم كارايي مواجهاند و بسياري از فعاليتهاي بشردوستانه از انتظارات و برنامههاي دولت به دور ماندهاند ضروري است كه كارآفرينان به مسائل اجتماعي توجه بيشتري داشته باشند؛ كارآفرينان اجتماعي نيازمند به توسعه و گسترش طرحها و مدلهاي جديد براي قرن حاضر هستند. كارآفريني اجتماعي پديده نو و جديدي نيست بلكه كارآفريني از زمان پيدايش موسسات و بنگاههايي كه به رسميت شناخته شدهاند مطرح شده و كارآفرينان روشهاي كارآمد و موثري را براي اجراي ماموريتهاي اجتماعي خود جستجو ميكنند. اكثر كارآفرينان اجتماعي با سازمانهاي غيرانتفاعي جهت كسب سود و درآمد شروع به كار ميكنند و صاحبان كار و سرمايه نيز با جذب آنان مسئوليت اجتماعي خود را به كارآفرينان اجتماعي واگذار ميكنند. سوالهايي كه در اين زمينه مطرح ميشود اين است كه: كارآفرين اجتماعي چگونه فردي است؟ كارآفرين اجتماعي تمايل به چه كاري دارد؟ كارآفرين اجتماعي چه مفهومي دارد؟ كارآفرينان اجتماعي افرادي هستند كه تغييراتي را در خدمات اجتماعي از طريق موارد ذيل جهت دستيابي به ارزش اجتماعي بهوجود ميآورند:(5) تبيين و تعريف فرايندهاي جديد خدمات، توليدات يا روشهاي منحصربه فرد عملياتي كه با نوآوري همراه است؛ ايجاد ظرفيتهايي براي ماندگاري و گسترش فعاليت؛ توجه به ايجاد سرمايه و ارزش اجتماعي؛ بهكارگيري نگرشهاي بازارمدار براي حل مسائل اجتماعي؛ يافتن بازارها و فرصتهاي جديد براي ماموريت غير سودآور يا زمينههاي حمايت نشده توسط نيروهاي بازار. كارآفرين اجتماعي خلقكننده ارزش اجتماعي است ولي توجيه اينكه منابع مورداستفاده كارآفرين در ايجاد آن ارزش، مناسب بوده يا خير، كار مشكلي است و تعهد اجتماعي شاخص مناسب و قوي براي بررسي كارايي و اثربخشي امور اجتماعي نيست. كارآفرينان اجتماعي در بازار كار ميكنند اما اين بازارها داراي نظم و انضباط معيني نيستند. خيلي از سازمانهاي هدفدار اجتماعي براي بعضي از خدمات خود حقالزحمه مطالبه ميكنند، آنها همچنين در دريافت بخششها، كمكهاي داوطلبانه و انواع ديگري از پشتيبانيها رقابت ميكنند. كارآفرينان اجتماعي داراي خصوصيات مشتركي هستند كه اين ويژگيها عبارتند از: تفكر بيش از حد و ديدن فرصتهايي كه ديگران نميبينند؛ مخاطرهپذيري و تشويق به قضاوت و تعقل؛ مشكلگشايي؛ ايجاد چشماندازهاي عملي بهوسيله عقايدشان كه باعث بهبود زندگي افراد ميشود؛ ساعت كاري چرخشي (منعطف) با ترغيب به سوي هدف اجتماعي. عناصر كارآفريني اجتماعي كارآفريني اجتماعي از شش جزء تشكيل شده كه اين عناصر به تفصيل عبارتند از: 1 - عاملان تغيير در بخش اجتماعي: كارآفرينان اجتماعي اصلاحگر و تحولگرا با يك ماموريت اجتماعي هستند، آنها تغييرات اساسي را در بخش اجتماعي با كارهايي كه انجام ميدهند بهوجود ميآورند و چشماندازشان جسورانه است و به موارد اصولي و مشكلات اساسي تاكيد ميكنند و به علائم ساده رفتاري توجه ندارند. آنها اغلب نيازها را كاهش ميدهند به جاي اينكه دقيقاً آنها را برآورد سازند و در جستجوي تغييرات منظم و پيشرفتهاي قابل قبولي هستند، اگرچه ممكن است بهصورت محلي فعاليت كنند فعاليتهايشان توانايي برانگيختن پيشرفتهاي همگاني در مناطق انتخاب شده را دارد. درهرحال فعاليتهاي آنها در زمينه آموزش، مراقبتهاي جسمي، بهبود اقتصادي، هنر و بخش اجتماعي است. 2 - پذيرش ماموريت براي ايجاد و بقا ارزش اجتماعي: اين مركز ثقلي است كه كارآفرينان اجتماعي را از كارآفرينان اقتصادي متمايز ميسازد، حتي از آناني كه بهطور اجتماعي مسئول فعاليتهاي بازرگاني هستند. براي كارآفرينان اجتماعي، ماموريت اجتماعي اساسي و بنيادي است. نقش كارآفريني اجتماعي در توسعه اجتماعي اين است كه نميتواند مزاياي خصوصي ايجاد شده براي افراد را كاهش دهد. سودآوري، ايجاد ثروت و پاسخ به تمايلات مشتريان بخشي از اين مدل است. ولي اين عوامل ابزاري براي نيل به اهداف اجتماعي است. سودآوري معيار ايجاد ارزش و رضايت مشتري نيست بلكه معياري براي ميزان تاثيرات اجتماعي است. كارآفرينان اجتماعي يك برگشت طولاني در سرمايهگذاري را جستجو ميكنند، آنان ازطريق واكنش سريع ميخواهند پيشرفتهاي درازمدت را ايجاد كنند و هميشه درمورد ماندگاري تاثير اجتماعي فعاليت خود ميانديشند. 3 - شناسايي و ترغيب سرسختانه فرصتهاي جديد: درجايي كه ديگران مسائل و مشكلات را ميبينند كارآفرينان فرصتها را شناسايي ميكنند. كارآفرينان اجتماعي به سادگي به سوي درك نيازهاي اجتماعي سوق پيدا نميكنند درعوض آنان در زمينه اينكه به پيشرفتي دست پيدا كنند ديدگاه و بينش جديدي دارند و چشمانداز كاري خود را معين ميسازند. آنان مدلهايي را توسعه داده و قادرند به آنچه كه انجام ميدهند نائل شوند، همچنين آنان ياد ميگيرند چه چيزي را انجام دهند يا ندهند. جزء اصلي كار آنان اصرار و پافشاري براي پيشبيني و قضاوت است. آنان زماني كه با يك مانع مواجه ميشوند بيشتر فعاليت ميكنند. سوال كارآفرينان اين است كه: چگونه ميتوان بر اين موانع فائق آمد؟ چگونه ميتوان اين كار را انجام داد؟ جواب آن است كه آنان با شناسايي فرصتهاي جديد و پافشاري و اصرار در آن و ترغيب هدف خود قادرند به موانع موجود غلبه كنند. 4 - بهكارگيري فرايند مستمر نوآوري، سازگاري و يادگيري: كارآفرينان مبتكر و نوآورند، آنان به انجام كارهاي تازه و توسعه مدلهاي جديد ميپردازند و پيشقدم در ارائه نگرشهاي جديدند. باتوجه به گفته شومپيترSCHUMPETER) )، نوآوري ميتواند اشكال بسياري به خود بگيرد و نيازي به اختراع چيزهاي جديد نداشته باشد و به سادگي ميتواند با ايده جديد، روش جديد و با يك موقعيت جديد همراه باشد. كارآفرينان نيازي نيست كه جزء مخترعان باشند بلكه آنها به سادگي نياز ديگران را جهت ابداع، ازطريق آفرينش ايدههاي جديد برطرف ميكنند. نوآوري آنان ممكن است ازطريق چگونگي ساختار برنامههاي اصلي يا كيفيت منابع دردسترس پديدار شود. آنان روشهاي نوآوري را براي اطمينان از مخاطرات جستجو ميكنند كه از آن طريق به منابع در طول زمان دست خواهند يافت و ارزش اجتماعي ايجاد خواهندكرد. تمايل به نوآوري بخشي از روش كار موثر كارآفرينان است و آنان درصدد كاهش فعاليت خود نيستند بلكه گرايش به تحمل بالايي از ابهام و يادگيري مديريت ريسك براي خود و ديگران را دارند. آنان شكست در يك پروژه و يا برنامه را نه به عنوان تراژدي (نمايش) شخصي بلكه تجربه يادگيري ميدانند. 5 - اقدام جدي و بيباكانه بهوسيله منابع دردسترس: كارآفرينان اجتماعي اجازه نميدهند بهواسطه حفظ منابع خود از ترغيب چشماندازشان چشمپوشي كنند. آنها در انجام دادن كارهايشان با حداقل منابع و جذب حداقل منابع از ديگران، مهارت خاصي دارند. آنان از منابع كمياب بهطور كارآ استفاده ميكنند و منابع محدود خود را ازطريق اشتراك مساعي با ديگران و شركاي خود تامين ميكنند. آنها همه منابع را با سرشت بشردوستانه براي كارهاي تجاري خود جستجو ميكنند و از طريق هنجارها يا سنتهاي موجود درخصوص بخششها و كمكهاي داوطلبانه محدود نميشوند. آنان خطرات و مسائل آينده را ازطريق كاهش زيانهايي كه به شكست منجر ميشوند را تخمين ميزنند. تحمل ميزان ريسكپذيري سهامدارانشان را درك و شناسايي ميكنند. 6 - ارائه حس بلندپروازانه پاسخگويي به موسسات و پيامدهاي حاصله: از آنجا كه انضباط بازار بهطور خودكار مخاطرات اجتماعي غيركارآ را پاكسازي ميكند، كارآفرينان اجتماعي گامهايي را براي اطمينان از اينكه آنها ارزش ايجاد ميكنند را برميدارند. آنان اين اطمينان را دارند كه بهطور دقيق نيازها و ارزشهاي افراد ارزيابي ميشود و قصد دارند با فعاليتهايي كه انجام ميدهند به جوامع خدمت كنند. آنان انتظارات و ارزشهاي ديگر مخترعان و نوآوران را درك ميكنند. آنان پيشرفتهاي اجتماعي را براي مزيتهايي كه به جوامع بشري دارد جستجو ميكنند و برگشتهاي اجتماعي و مالي آن را نيز درنظر ميگيرند. كارآفرينان اجتماعي سازوكارهاي بازخور براي تقويت پاسخگويي اجتماعي را بهوجود ميآورند. آنان پيشرفتهاي خود را با معيارهاي همچون اجتماعي، مالي و پيامدهاي مديريتي ارزيابي ميكنند. نتيجه كارآفرين فردي است كه از فرصتهاي پيش آمده به خوبي استفاده كند و با ايجاد تغييراتي قادر به خلق اثري جديد باشد. از اينرو، كارآفريني فعاليت بديع و جديد نيست بلكه فعاليتي نادر است، بنابراين، كارآفريني اجتماعي نوعي فعاليت كمياب و مجموعهاي از رفتارهاي استثنايي را دربر ميگيرد. اين رفتارها بايد تشويق و ترغيب و به آناني پاداش داده شود كه صلاحيت و شايستگي براي انجام اين كار را دارند. در شرايط متحول و متلاطم امروزي ما نياز به رفتار كارآفريني در همه بخشها داريم ولي هركسي شايستگي كارآفرين شدن را ندارد همچنان كه يك مدير بخش بازرگاني يا اجتماعي نميتواند كارآفرين باشد. از اينرو، كارآفريني داراي شاخصها و معيارهاي خاص خود است. ازطرفي، هركسي تمايلي براي كارآفريني اجتماعي ندارد چرا كه توانايي و صلاحيت خاص خود را ميطلبد و همچنين بازده مشخص اقتصادي را براي افراد به ارمغان نميآورد. بنابراين، باتوجه به خصوصيات، عناصر و اجزأ كارآفريني اجتماعي بخش اجتماعي نياز به سبك رهبري متفاوتي دارد و كارآفرينان اجتماعي گونه خاصي از شيوه رهبري را بايد دارا باشند كه ضرورت شناسايي و پرورش آنها امري جدي و خطير است. پس موسسات آموزشي بايد متعهد به اين امر باشند كه كارآفرينان اجتماعي را جهت دستيابي به پيشرفت اجتماعي با روشهاي جديد تربيت كنند تا بتوانيم با فراغ بال بيشتري به فعاليتهاي اجتماعي بپردازيم. منابع و مأخذ: 1 - احمد پوردارياني، محمود «كارآفريني، شغلي كه در ايران نيست» تدبير، شماره 120. 2 - احمد پوردارياني، محمود «طراحي و تبيين الگوي پرورش مديران كارآفرين در صنعت» تهران تربيت مدرس، دانشكده علوم انساني، پاياننامه دكتري مديريت، 1377. ؛ - STONER J.A.P "MANAGEMENT3 .76P. ؛1983 ؛PRENTICE - HALL - SCHWAB FOUNDATION "WHO ARE4 .1P. ؛SOCIAL ENTREPRENEURS - MORGAN BINSWANGER "SOCIAL5 ENTREPRENEURIAL" KAUFFMAN CENTER 2000؛FOR ENTREPRENEURIAL IEADERSHIP .3P. O احمدرضا طالبيان: كارشناس برنامهريزي منابع انساني شركت ماشينسازي اراك، مدرس دانشگاه هوايي شهيد ستاري |
