| جايگاه آموزش درفرهنگ تواناسازي |
| بهزاد جعفري قوشچي Soheil-behzad@yahoo.com |
|
آموزش و توسعه منابع انساني در ايجاد دانش و مهارت ويژه كاركنان نقش بسزايي دارد. امروزه هيچ سازماني قادر نيست بدون آموزش توسعه يابد. مهارتهاي لازم در فرهنگ توان افزايي با مهارتهاي لازم درنظام سلسله مراتب كاملاً متفاوت است. براي آنكه سازمانها از تغيير و تحولات علمي و تكنولوژيك عقب نمانند، مديران و ديگر اعضاي آنها بايد به دانش روز مسلح شوند. بر سر آموزش كاركنان موانعي وجود دارد ولي چنانچه مديران عالي از برنامه هاي آموزشي تيم ها قاطعانه حمايت كنند، در آن صورت راه تدوين برنامه ريزي آموزشي هموار مي شود. مقدمه: واقعيت اين است كه در جهان امروز آنچه بيش از همه داراي اهميت است نيروي انساني است. به طوري كه اقتصاددانان معتقدند آنچه درنهايت، خصوصيت روند توسعه اقتصادي و اجتماعي يك جامعه وسازمان را تعيين مي كند منابع انساني آن كشور است نه سرمايه يا منابع مادي ديگر. اين منابع انساني هستند كه سرمايه ها را متراكم مي سازند، ازمنابع طبيعي بهره برداري مي كنند، سازمانهاي اداري، اجتماعي، اقتصادي و سياسي را به وجود مي آورند و توسعه رابه پيش مي برند. باتوجه به سير جوامع بشري از مرحله سنتي به مرحله صنعتي و حتي به مرحله فراصنعتي و روند مستمر و مداوم تغيير و تحول در شئونات مختلف حيات اجتماعي، پيشرفتهاي شگرف و عميق در علوم و فنون گوناگون، پيشرفت تكنولوژي و تاثيرات عميق آن در عرصه هاي مختلف وفعاليتهاي اداري، توليدي وخدماتي موسسات وسازمانها، نياز به آموزش و بهسازي نيروي انساني شاغل در يك سازمان را افزايش داده و آن را ضروري ساخته است. ماهيت آموزش در تمامي سازمانها دو نكته اساسي موردتوجه است: حفظ حيات و افزايش كارايي و اثربخشي. حيات سازمان تا حدودي بستگي به دانشها ومهارتهاي مختلف نيروي انساني دارد، هرچه زمينه ها بهنگام و بهينه باشد قابليت ســازگــاري سـازمان با محيط متغير نيز بيشتر مي شود. لذا آموزش و توسعه منابع انساني درنظام مديريت منابع انساني، نه تنها در ايجاد دانش و مهارت ويژه در كاركنان نقش بسزايي دارد بلكه باعث مي شود كه افراد در ارتقا سطح كارايي واثربخشي سازمان سهيم باشند و خود را با فشارهاي متغير محيطي وفق دهند. و از آنجايي كه حدود 70 درصد ازمنابع و سرمايه سازمانها را منابع انساني تشكيل مي دهد لدا تامين اين سرمايه انساني مستلزم انجام فعاليتهاي آموزشي منظم و مستمر در تمامي سطوح سازماني است. چرا كه منابع انساني پس از كسب آموزشهاي لازم توسعه مي يابند و با اين توسعه و پرورش، مي توانند هدفهاي كوتاه مدت، ميان مدت و بلندمدت را مشخص سازند و درنتيجه عملكرد يك سازمان را بهبود بخشند. همچنين با اعتقاد راسخ براينكه نقش كيفي نيروي انساني كه در پرتو آموزش و گسترش سيستم حفظ و نگهداري و بهسازي اين عنصر اساسي تحقق خواهدپذيرفت، آموزش به عنوان عامل اصلي افزايش بهره وري و درنهايت تحقق فرايند توسعه، محسوب مي شود. و دراين مرحله از تكامل اجتماعات بشري كه دستاوردهاي علوم و فنون، عرصه هاي گسترده اي از حيات اجتماعي نوع بشر را فرا گرفته است، كيفيت و ميزان توانمندي علمي و تخصصي ومهارتهاي رفتاري »نيروي انساني« هر سازمان حتي هر جامعه معيار اصلي داوري و شاخص عمده قابليت آن سازمان و جامعه در پيمودن راه بغرنج وپرپيچ و خم فرايند توسعه به حساب مي آيد. بنابراين آموزش و بهسازي منابع انساني باعث بينش وبصيرتي عميق تر، دانش و معرفت بالاتر و توانايي و مهارت بيشتر نيروي انساني درسازمان براي اجــراي وظايف و مسئــوليتـهاي شغلي مي شود و درنتيجه موجب نيل به هدفهاي سازماني و نظام مديريت منابع انساني با كارايي و ثمربخشي بهتر و بيشتر مي گردد. و بايد گفت كه امروزه هيچ سازماني قادر نيست بدون آموزش بهبود و توسعه يابد. آموزش درحقيقت خود مديريت است و بدون آموزش كاركنان، پايه هاي مديريت متزلزل و سست مي شود. مديران بايد توجه كنند كه هر رفتار سازماني از سه عامل مي تواند نشات گرفته باشد: 1 - عدم توانايي فرد در انجام وظيفه (كه ازطريق آمــوزش، فـرد درانجــام وظايـف خود توانـا مي گردد)؛ 2 - عدم انگيزش درانجام شغل (كه از طرق مختلف ازجمله توليد شغل و آموزش آن، جابجايي و آموزش و اسلوبهاي آموزشي ديگر مي توان اين مشكل را مرتفع ساخت)؛ 3 - فقدان يا كاهش انگيزش (كه از طريق جلسات متعدد آموزشي، توجيهي و تبادل اطلاعات درسازمان مي توان پاسخي مناسب براي آن يافت). ويليام جيمز از دانشگاه هاروارد ر تحقيقي نشان داد كه كاركنان با 20 تا 30 درصد توانايي خود كار مي كنند. تحقيق وي نشان داد كه اگر كاركنان آموزش ببينند و به طور شايسته برانگيخته شوند 80 تا 90 درصدتوانائيها و صلاحيتهاي خود را بروز مي دهند. (مشبكي، ص 343). شايد بتوان گفت، آموزش اساسي ترين جنبه توسعه منابع انساني به شمار مي رود. باتوجه به زمينه اثر آموزشها، مي توان آنها را به دو بخش تقسيم كرد: F آموزشهاي اختصاصي: آن بخش از آموزشهايي است كه موجب ارتقا كيفي و كمي توان فرد آموزش گيرنده در زمينه هاي مشخص مي گردد، همچــون اغلب رشتـه هاي آموزشي، فني و حرفه اي از قبيل جوشكاري، روشهاي مختلف ماشين كاري و مانند آنها؛ F آموزشهاي عمومي: آن بخش را دربرمي گيرد كه بر مجموعه فعاليتهاي فرد يا حداقل بخشي از آنها اثرمثبتي مي گذارد و تكنيك ها و تمرينات تقويت حافظه، تندخواني از آن جمله اند. جنبه مهمتر آموزش، ساختار قابل انعطاف، لزوم مشاغل چندمهارته، گردش مشاغل و تقويت ماهيت مشاغل است. اهميت بخشيدن به هويت مشاغل وايجاد فرهنگ كارگروهي و روشهاي مشابه اينها، خود باعث بالندگي و پرورش انسان مي شود. بنابراين، خدمت كردن در يك ساختار قابل انعطاف، خود به خود يك نوع آموزش است ومهمتــرين آموزشي كه در چنين شرايطي داده مي شود، تغيير رفتار از توجه و تاكيد بر كار انفرادي، بر كارگروهي و دسته جمعي است كه طبعاً اين تغيير آثار اجتماعي وايجاد فرهنگ تعاون را به دنبال خواهد داشت. (ميرسپاسي، ص 194) نقش آموزش توجه به اين نكته ضروري است كه انسانها به مهارتهاي جديد نياز دارند و بايد پيوسته ياد بگيرند تا بتوانند نيازهاي سازمان را پاسخ گويند. انسانها بايد فرصت براي يادگيري داشته باشند تا بتوانند شركاي واقعي به شمار آيند. با دادن اطلاعات بيشتر به افراد، آنها در خود اين نياز را حس مي كنندكه بايد براي كار و تلاش، هدف داشته باشند. (جعفري، ص 36) در اوايل كار وقتي كه كاركنان شروع مي كنند به درك اينكه مسئوليت داشته باشند. طرزتلقي آنها اين است كه »اين كار من نيست«. اداره كردن اين مقاومتها در برابر تغيير، يكي از وظايف آموزشي است كه در تلاشهاي ما اهميت حياتي دارد. (كارلوس و ديگران، ص 138) روشها و فنون آموزش و بهسازي نيروي انساني فعاليتهايي است كه شرايط آموزش را مهيا مي كند، اين روشها راههاي ايجاد ارتقا ميزان دانش، بينش و مهارت و يا تغييرات رفتاري مطلوب را متناسب با اهداف برنامه هاي آموزشي و شرايط شركت كنندگان ارائه مي كند. امروزه گزينش يك استراتژي اصلي و علمي در راستاي اهداف سازمانها، تنها با پايه ريزي و اجراي يك برنامه ريزي جامع آموزشي و بنيان يك نظام علمي، فني، پژوهشي و آموزشي درسطــوح سازمانها، واقعيت خواهديافت. برنامه ريزي آموزش منابع انساني، همراه با رشد ساير سازمانها و نظامها و تحول تكنولوژيكي درسطح جهان در تمامي زمينه ها، تغيير مي پذيرد، از آنهــا اثر مي گيرد و برآنها اثر مي گذارد. اما نكته اي كه در برنامه هاي آموزشي حائزاهميت است تجزيه وتحليل هزينه - منفعت برنامه هاي آموزشي است كه اگر برنامه هاي آموزشي مبتني بر اين تجزيه و تحليل پايه ريزي گردند و برپايه آن منافع و هزينه هاي آنها پيش بيني شوند، قطعاً داراي اثربخشي بالا خواهد بود. الگوي گاسكي دراين الگوي آموزش طولي، مقدمتاً به آمــوزش حــرفه اي (نظري و عملي) كاركنان مي پردازد. دراين رابطه كاركنان به طور مستقيم درگير برنامه هاي آموزشي مي شوند. (تلاش براي متقاعدكردن افراد درخصوص موثر بودن آموزشها از قبل صورت نمي پذيرد). سپس درصورتي كه رفتار حرفه اي فرد با موفقيت تغيير يابد واو بر مهارتها ودانشهاي لازم تسلط يابد، اين امر موجب افزايش كارايي و درنتيجه افزايش بازده و محصول مي گردد. هنگامي كه فرد با دريــافت آموزش از تغيير رفتار خويشتن آگاه مي شود و درمي يابد كه كارايي او به طور چشمگيري افزايش يافته است، اين نتيجه گيري موجب تغيير نگرشها و طرز تلقيهاي وي درباره آموزش خواهدشد. الگوي گاسكي (GUSKY) را مي توان به صورت مدل زير نشان داد: (فتحي، ص 45)  آموزش به عنوان يك ارزش مهارتها ي لازم در فرهنگ توان افزايي با مهارتهاي لازم در نظام سلسله مراتب كاملاً متفاوت است. درفرهنگ توانا سازي، افراد بايد مسئوليت پذيرتر و خودگردان تر باشند. به همين سبب »آموزش« بايد جزء جدايي ناپذير فرايندهاي توان افزايي سازمان باشد و اگر آموزش را به عنوان يكي از اصول وارزشهاي شركت اعلام كرده باشيم ديگر نمي تواندجنبه گزينشي و اختياري داشته باشد. سرپرستان و رهبراني كه مدافع آموزش نيستند (و يا به هر بهانه درآخــرين دقــايق، افــراد را از كلاسها بيرون مي كشند) و يا از رفتارهاي آموخته شده در اين كلاسها پشتيباني نمي كنند، خود به خود بايد در رفتار خويش تجديدنظر كنند و ديدگاههاي خود را تغيير دهند. اگر قرار باشد به طرف توان افزايي حركت كنيم، نتيجه آموزش بايد كسب مهارتهاي موردنياز شغل باشد ورسيدن به اين هدف مستلزم كوشش در قبل، در جريان و بعد از آموزش است. و اگر قرار باشد افراد، توانمند و صاحب اختيار شوند، نوع آموزش بايد فرق داشته باشد. افراد بايد با اطلاع قبلي از هدف از شركت در كلاسها و آنچه قرار است ياد بگيرند، دركلاسها حاضر شوند. مسئوليت آموزش، ياد دادن و تغيير است. اگرآموزش مختوم به فراگيري و تحول نباشد، هرگز توان افزايي اتفاق نخواهد افتاد. (بلانچارد، ص 116) براساس فلسفه آموزشهاي گروهي تا احساس و طرزتلقي انسان نسبت به موضوعي تغيير نكند رفتار او در رابطه با آن موضوع عوض نخواهدشد و چون يادگيري را نيز به تغيير رفتار منوط كرده اند تغيير رفتار ومنش مديران بستگي به طرز فكر و نفس عمل آنها دارد. آموزش درجهت تغيير و يا ترميم بنيادهاي اعتقادي را نيز مي توان جزء اين دسته از روشهاي پرورش مديران به حساب آورد. آنچه كه بيش از هر چيز قابل توجه است اين است آموزش نه فقط به عنوان راه حل، بلكه به عنوان ارزش تلقي مي شود. وقتي كه براي آموزش برنامــه ريــزي كرديد به هيچ عنوان نمي توانيد به جز موارد اضطراري وفوري شخصي آن را برهم بزنيد. مسئوليت مديرتوانمند مديران و سرپرستان نقش بسزايي در ايجاد شرايط آموزشي لازم وبهبود اين شرايط در سازمان به عهده دارند كه اگر مديران سازمانها به اين مرحله توجه كافي مبذول دارند در درجه اول به پيشرفت و توسعه سازمان خودكمك كرده اند. چرا كه افزايش اثربخشي، بهره وري و كارايي در سازمان منوط به آموزش و افزايش دانش، توان و مهارت كاركنان است. در هر مرحله آموزش و پرورش استعداد فراگيرندگان، مباحث وتكنيك هاي مطرح شده بايدكاربردهاي ملموس و علمي در زندگي وكار خود داشته باشد. دراين صورت مي توان علاوه بر ايجاد انگيزه درجهت يادگيري بيشتر، براي مسائل و مشكلات فرد راه حل يافته و به راحتي به وي ثابت كرد كه با اعتماد به نفس واعتقاد به توان حل مسائل توسط خودش، مي توان مسير رشد را پيمود. سازمانها براي آموزش افراد برنامه زمانبندي شده تعيين مي كنند. آنگاه سرپرستـان به سبب پاره اي بحرانهاي بوركراتيك، افراد را از آموزش باز مي دارند. به خوبي معلوم است يك رهبر توانمند و متعهد به آموزش به عنوان راهي براي ايجاد تحول موردنياز است. وقتي مديران عالي سازمان از برنامه هاي آموزشي تيم ها قوياً حمايت كنند واقعاً راه هموار مي شود. همچنان كه مدير تواناتر مي شود، مسئوليت تعيين جهت گروه، آموزش و بازخورد صحيح مربوط به عملكرد كاركنان افزايش مي يابد. (اسكات و ژاف، ص 114) روحيه محافظه كارانه و مانوس شدن با روشها و رويه هاي موجود، روح خلاقيت و نوآوري را در فرد تضعيف كرده و ازبين مي برد. بنابراين، بايد با آموزش و ارشاد، روحيه نوجويي و نوآوري را در فرد ايجاد كرد و ضمن حرمت نهادن به نظرات و رويه قديمي اجازه تغيير و تحول را به فرد نوآور داد. شيفتگي تخصصي و اطمينان كامل از روشهاي موردعمــل دراين متخصصان موجب مي شود كه آنان به روشها و شيوه هاي نو نيانديشند. براي حل اين مشكل بايد اطلاعات جديد و مطالب مربوط به شيوه هاي تازه را بين آنان توزيع كرده و به آنان نشان داد كه براي هر كاري روشهاي جديدتر و بهتر همواره امكان وجود دارند. (آقايي، ص 293) به هرحال درارزيابي عملكرد كاركنان اگر كسي دچار فقدان توان لازم بود با كارآموزي ويژه فرد و دوره هاي رسمي آموزشي يا به كارگماري در مسئوليت يا وظيفه خاص، اين مشكل برطرف خواهدشد. در پايان بايد گفت كه سازمانهاي آموزشي با جامعه و نهادهاي آن درتعامل هستند و براي عقب نماندن از تغيير و تحولات علمي و تكنولوژيك، دانش و اطلاعات مديران وديگر اعضاي آنها بايد به روز باشد. 1 منابع و ماخذ: 1 - آقايي فيشاني، تيمور، خلاقيت و نوآوري درانسانها، ترمه، چاپ اول، تهران، 1377 2 - اسكات، سينتيا، دنيس ژاف، مهدي ايران نژاد پاريزي، تواناسازي كاركنان، سروش، چاپ اول، تهران، 1375 3 - بلانچارد، كنت، »و ديگران«، فضل ا... اميني، سه كليد توان افزايي، نشر فرا، چاپ اول، تهران، زمستان 1379 4 - جعفري قوشچي، بهزاد، »راههاي تواناسازي كاركنان«، مجله تدبير، شماره 119، تهران، ديماه 1380 5 - فتحي و اجارگاه، كورش، درآمدي بر برنامه ريزي ضمن خدمت، انتشارات سرآمد سروش، تهران، 1376 6 - كارلوس، جان، »و ديگران«، مهدي ايران نژاد پاريزي، مديريت تواناسازي كاركنان، نشر مديران، چاپ اول، تهران، 1378 7 - مشبكي، اصغر، مديريت رفتار سازماني، ترمه، چاپ اول، تهران، 1377 8 - ميرسپاسي، ناصر، مديريت منابع انساني و روابط كار (تمرين و مقالات)، انتشارات شروين، چاپ اول، تهران، 1376 ! بهزاد جعفري قوشچي: كارشناس سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران |
