فرايند بازگشت سرمايه

منبع: (HRPROFE HRPROFESSIONAL AUGUST / SEPTEMBER 2001 مترجم: غلامحسين لك

فرايند بازگشت سرمايه درحال حاضر مورداستفاده هزاران سازمان در 32 كشور جهان است. در حرفه منابع انساني، ارزيابي از حالت واكنشي به رويكرد كنترل و پيشگيري درحال دگرگوني است. مهمترين دليل براي گرايش به فرايند بازگشت سرمايه نياز به افزايش بودجه منابع انساني است. محاسبات فرايند برگشت سرمايه توسط صدها سازمان توسعه يافته اند تا پاسخگوي تقاضاهاي سهامداران با نفوذ و به ويژه تيم مديران ارشد باشد. محاسبات فرايند برگشت سرمايه را مي توان با اطمينان ازطريق برنامه ريزي دقيق و روشهاي منظم براي هر نوع برنامه منابع انساني در هر سازماني به كار بست. حركت جهاني به سوي مديريت كيفيت جامع، يك فرهنگ اندازه گيري را در بسياري از سازمانهاي سراسر دنيا به جاي گذاشته است. از نظر تاريخي، سازمانهاي كانادايي به منابع انســانـي بـه عنـوان ارزش افـزوده سازمان مي نگريستند، بدون اينكه آن را به طور واقعي اندازه گيـري كننــد. برنامه هاي منابع انساني به عنوان »افزايش وفاداري« كه براي سازمان ضروري و مهم بودند، آغاز شدند. امروزه، اين پارادايم بيش از اين مناسب نيست. مديران كانادايي با سرمايه گذاريهاي زيادي كه در زمينه منابع انساني انجام داده اند، اكنون به دنبال نتايج هستند. سازمانهايي مانند BELL CANADA, TD BANK, NETWORK, NORTEL, CIBC و MANULIFE درحال اجراي فرايندهايي هستند تا برگشت سرمايه منابع انساني (ROI) را اندازه بگيرند. درحال حاضر اين فرايند - فرايند ROI - مورداستفاده هزاران سازمان در 32 كشور جهان است. اين كار با توسعه شش نوع سنجه و تامين تصوير كاملي از كمكهاي منابع انساني به سازمان، فراهم كننده نقطه نظر متعادلي درمورد اثربخشي منابع انساني است. توجه به فرايند برگشت سرمايه از نگاه آمار نيز حائزاهميت است: ! درحال حاضر 800 نفر گواهينامه كسب صلاحيت اجـراي فـرايند ROI را دريافت كرده اند. ! سازمــانهاي 32 كشور فرايند ROI را اجرا كرده اند. ! يك شبكه حرفه اي 400 نفري براي مشاركت اطلاعات تشكيل شده است. ! فرايند ROI به وسيله صدها سازمان در بخشهاي ساخت، خدمات، غيرانتفاعي و دولتي پذيرفته شده است. وضعيت اندازه گيري علاقه مندي به اندازه گيري و ارزيابي منابع انساني در شمال آمريكا، آسيا و اروپا با سرعت گسترش يافته است. در اين رابطه ده روند خاص مشاهده شده است: ارزيابي، بخشي ضروري و قابل توجه از وظايف منابع انساني است؛ در حرفه منابع انساني، ارزيابي از حالت واكنشي (نشان دادن عكس العمل به وقايع پس از وقوع)، به رويكرد كنترل و پيشگيري درحال دگرگوني است؛ ! در فرايند منابع انساني، اندازه گيري و ارزيابي دارد با قاعده تر، منظم تر و منطقي تر مي شود؛ ! تكنولوژي، به طور قابل توجهي درحال بهبود و گسترش ارزيابي و اندازه گيري منابع انساني است؛ !كاركنان مالي و حسابداري براي هميشه به حرفه منابع انساني اختصاص يافته اند؛ ! اجراي يك فرايند اندازه گيري و ارزيابي فراگيـر، معمـولاً بـه سمت تاكيد بيشتر بر برنامه ريزي و تجزيه و تحليل نيازهاي منابع انساني هدايت مي شود؛ ! بدون ارزيابي و اندازه گيري فراگير، بودجه منابع انساني كاهش يافته و يا حذف شده است؛ ! با ارزيابي و اندازه گيري فراگير، بودجه منابع انساني افزايش يافته است؛ ! نمونه هاي موفق زيادي از كاربرد ارزيابي و اندازه گيري فراگير منابع انساني وجود دارد؛ ! يك فرايند ارزيابي و اندازه گيري فراگير با حدود 4 تا 5 درصد بودجه مستقيم منابع انساني مي تواند اجرا شود. همراه با اين روندها، پيش برنده هاي مهمي براي حركت دادن ارزيابي منابع انساني به سطح ارزيابي ساير فرايندهاي كاري وجود دارند. سازمانهاي كسب و كار براي نشان دادن سهم كمك كارگاه و تجهيزات به سازمان خود، براي قرنها تعريفي كلاسيك از ROI به كار برده اند، درآمد تقسيم بر سرمايه گذاري. حالا اين مفهوم براي ارزشگذاري فرايندها، از قبيل كيفيت، تكنولوژي، مديريت تغيير، منابع انساني و آموزش استفاده مي شود. شايد مهمترين دليل براي افزايش علاقه به ROI ، نياز به افزايش بودجه منابع انساني باشد. به عنوان نمونه، سازمانهاي كانادايي، در زمينه منابع انساني سرمايه گذاري سنگيني كرده اند، اما تقاضاي بودجه كلان تر، ميزان پاسخگويي را افزايش داد. اين افزايش پاسخگويي به نوبه خـود فشـاري را بر بخش منابع انساني ايجاد مي كند تا موفقيتها را افزايش دهد. علاوه بر آن، يك عدم همسويي بين منابع انساني و نيازهاي كسب و كار وجود دارد. بعضي برنامه ها باعث فاجعه، از بين رفتن منابع، زمان و صدمه روحي شده اند. امروزه، نحوه تفكر مديران منابع انساني، گوياي اين است كه آنها مي خواهند منابع انسـاني را مانند يك كسب و كار اداره كنند و بايد بكنند. ايجاد فرايند ايجاد يك فرايند جامع اندازه گيري و ارزيابي، خيلي بيش از اجراي يك فرايند آماري است. آن از اجزاي معني داري تشكيل مي شود و بسيار شبيه يك پازل است كه قطعاتش با دقت تكميل شده و درجاي خود قرار گرفته اند. اولين قطعه انتخاب يك چارچوب ارزيابي است يك طبقه بندي داده ها (شكل 1) سپس بايد يك مدل فرايند ROI ايجاد شود تا نشان دهد داده ها چگونه جمع آوري، پردازش و تجزيه و تحليل شده، و به حاضريني با هدفهاي متفاوت گزارش شده است. اين مدل فرايند كه در شكل 2 نشان داده شده است، اطمينان مي دهد كه تكنيك ها و روشهاي مناسب مورداستفاده قرار گرفته اند تا تقريباً همه موارد اندازه گيري را نمايش دهند. اين فرايند يك كارت امتياز با شش عامل سنجش به وجود مي آورد (پنج مورد گفته شده در شكل بالا به علاوه سنجه هاي غيرقابل لمس). آن همچنين شامل حداقل يك تكنيك است كه نتايج برنامه منابع انساني را از تاثيرات ساير اثركننده ها محفوظ مي دارد (مجموعه اي از ده رويكرد در دسترس است). يك رويكرد قدم به قدم كمك مي كند كه فرايند را قابل اداره نگهدارد، بنابراين، اقدام كننده مي تواند هر بار يك مورد را عنوان كند. به كارگرفتن مدل مزبور بين محاسبات ROI پايداري ايجاد مي كند. سومين قطعه پازل توسعه استانداردهاي عمليات است. اين استانداردها كمك مي كنند كه اطمينان يابيم، نتايج اين مطالعه باثبات هستند و متاثر از افرادي نيستند كه مطالعه را انجام مي دهند. استانداردهاي عمليات به شكل اصول راهنما اجازه برابر اصل بودن را مي دهند، بنابراين، اگر حتي بيش از يك نفر برنامه خاصي را ارزيابي كنند، نتايج يكسان است. برابر اصل بودن براي قابليت اعتبار يك فرايند ارزيابي حياتي است. سپس بايد به اجراي موضوعهاي توجه كافي مبذول داشت (ازقبيل مهارتها، ارتباطات، نقشها، مسئـوليتهــا، طـرحها و استراتژي ها)، به طوري كه فرايند ROI به بخشي از كار جاري واحد منابع انساني تبديل گردد. سرانجام، مورد كاويهاي موفق مربوط به منابع انساني بايد توسعه يابند كه اجراي فرايند ROI را در داخل سازمان شرح دهند، و ارزش يك فرايند اندازه گيري و ارزيابي جامع را نشان دهند. وقتي كه مراجعه به موردكاوي انجام شده توسط ساير سازمانها كمك دهنده است، داشتن مطالعات انجام شده در سازمانهاي كانادايي مفيدتر و متقاعدكننده تر است. محاسبه ROI ROI بـا استفـاده از هزينه ها و مزاياي برنامه هاي منابع انساني محاسبه شده است: مزاياي خالص (مزاياي برنامه هاي پولي منهاي هزينه ها) تقسيم بر هزينه هاي برنامه. فرمول محاسبه ROI عبارت است از: ROI(%)=NET PROGRAME 100 BENEFITS اين همان فرمول پايه اي است كه در ارزيابي ساير سرمايه گذاريها استفاده مي شود، يعني برگشت سرمايه به طور سنتي به عنوان درآمـد تقسيـم بــر سـرمايه گذاري گزارش مي شود. ROI بعضي برنامه ها ممكن است در زمينه هايي چون آموزش، توسعه مديريت، بهبود بهره وري، سيستم جايزه، و راه حلهاي حفظ و نگهداري كاركنان بالا باشد (به طور مكرر بالاي صددرصد). به هرحال ارزش ROI براي مزاياي كاركنان، استخدام و روابط كار ممكن است پايين باشد. اجراي فرايند ROI فرايند ROI يك تعمير سريع يا اصلاح جزيي براي تثبيت ارزش منابع انساني نيست. اجراي موفق آن نيازمند صرف وقت و يك تلاش هماهنگ براي گردآوري همه قطعات پازل ارزشيابي، در مجموعه وظايف منابع انساني است. اين يك فرايند جامع است، وقتي كه اجراي كامل آن بتواند به موقعيت واحد منابع انساني به عنوان يك بازيگر استراتژيك در سازمان، كمك كند. خلاصه موارد اجرايي عبارتند از: ! برنامه ريزي و نظم؛ ! محول كردن مسئوليتها؛ ! توسعه مهارتهاي كاركنان؛ ! بهبود تجزيه و تحليل نخستين؛ ! ادامه و پيشرفت در برقراري ارتباط. جدول شماره يك نمونه مطالعات ROI را نشان مي دهد و نمايشگر طبيعت جامع فرايند و محدوده كاربردهاست. نتيجه گيري محاسبات ROI توسط صدها سازمان توسعه يافته اند تا پاسخگوي تقاضاهاي سهامداران با نفوذ و بخصوص تيم مديران ارشد باشند. محاسبات ROI مي توانند به صـورت قـابل اطمينان و درستي از طريق برنامه ريزي دقيق، روشهاي منظم، و تجزيه و تحليلهاي منطقي و عملي، براي هر نوع برنامه منابع انساني، در هر سازماني، و در هر جاي دنيا توسعه يابند. با فشارهاي اقتصادي كنوني، موضوع اين است كه چگونه فرايند ROI بايد اجرا شود. 1