| استراتژي منابع انساني - |
| تدوين، اجرا و اثر از : سيدمحمد باقريزاده نويسندگان: پيتر بامبرگر، و لن مشولم مترجمان: دكتر علي پارسائيان و دكتر سيد محمد اعرابي ناشر: دفتر پژوهشهاي فرهنگي نوبت چاپ: چاپ اول - 1381 |
|
كتاب استراتژي منابع انساني با يك پيشگفتار و مقدمه آغاز شده و داراي شش فصل و دو واژهنامه فارسي - انگليسي و انگليسي - فارسي است. كه در 270 صفحه منتشر شده است. اين كتاب بااستفاده از روش پژوهش تركيبي، كليه الگوها را بهصورتي ژرف و دقيق بررسي و الگويي تلفيقي و جامع را پيشنهاد كرده است. الگوي پيشنهادي برنقاط مرجع استراتژيك و بهويژه دو متغير اصلي يعني: O ميزان توجه و تكيه بربازار كار داخلي يا بازار كار خارجيO كميت و كيفيت كنترل بر فرايند نيروي كار يا محصول نيروي كار تكيه دارد. چهارگونه استراتژي اصلي بهنام استراتژي پدرانه، متعهدانه، ثانويه و پيمانكارانه را معرفي ميكند. هركدام از اين استراتژيها پيوندي با استراتژيهاي بنگاه، و كسب و كار دارد. برمبناي استراتژيهاي چهارگانه، بهمنظور هماهنگي دروني و برقراري ارتباط بين استراتژي منابع انساني و زيرسيستمهاي تامين نيروي انساني، ارزيابي عملكرد و پاداش، و روابط با كاركنان الگوهايي پيشنهاد كرده است. نويسندگان كتاب مطرح ساختهاند هدف كتاب اين است كه دريابيم چگونه منابع انساني ميتواند بر توانائيهاي استراتژيك سازمان بيفزايد و سيستم منابع انساني سازمان چگونه ميتواند رابطه بين منابع انساني و عملكرد سازمان را تقويت كند؟ همچنين هدف اين است كه از ديدگاهي جديد يا ژرف رابطه بين منابع انساني و فعاليتهاي رقابتي سازمانها را نگاه كنيم. 1 - استراتژي منابع انساني: در اين فصل تعدادي از الگوهاي هنجاري براي تدوين استراتژي منابع انساني، و شرح الگوهاي توصيفي كه مورد بررسي پژوهشگران منابع انساني قرار گرفته، ارائه و مورد ارزيابي واقع شده است. به رابطه بين تدوين استراتژي براي كل سازمان و تدوين و اجراي استراتژي منابع انساني توجه ويژه شده و نقش سياستهاي سازماني و عوامل خارجي، در تدوين استراتژي منابع انساني بررسي گرديده است. در رشته استراتژي سازمان نگرش تدوين استراتژي يكي از بحثهاي اصلي را تشكيل ميدهد. در اين بخش دو نگرش عمده را مطرح كردهاند: نگرش برنامهريزي عقلايي و نگرش فزاينده (گام به گام). (36) نگرش برنامه عقلايي مويد اين است كه عمليات استراتژيك منابع انساني براساس «ارزشهاي فني» انتخاب ميشوند. در صورتي كه برعكس، نگرش برنامهريزي فزاينده مويد اين است كه بهندرت امكان دارد تنها برمبناي ارزش فني، عمليات استراتژيك منابع انساني را پذيرفت و بهكار برد. بلكه گستره عظيمي از نيروهاي مبتني بر گروههاي ذينفع ومنابع خارجي، نوع سياست يا روشي را كه بايد اتخاذ كرد و نيز زمان اتخاذ اين سياستها را تعيين ميكنند. (57) 2 - الگوهاي استراتژي منابع انساني: در ابتدا الگوهاي استراتژي منابع انساني موجود در ادبيات مربوط مورد بررسي قرار گرفته و نظر دادهاند كه بسياري از آنها شباهت زيادي با يكديگر دارند. سپس تاكيد كردهاند كه تقريباً تفاوت آنها از نظر استراتژي منابع انساني درباره نگرش سازماني براي تامين و نگهداري منابع، يا نگرش سازماني از نظر سيستم كنترل است. باتوجه به پذيرفتن نگرش مبتني بر شكل، دوچارچوب عمده استراتژيك ارائه كردهاند: چارچوب مبتني بر تئوري و چارچوب مبتني بر دادهها (96) 3 - زيرسيستم تامين نيروي انساني: زير سيستم گردس افراد يا زيرسيستم تامين انساني، هدفهاي مربوط به تركيب و شايستگي منابع انساني، روشهاي منابع انساني مانند برنامهريزي، كارمنديابي و گزينش، توسعه مسير شغلي - كارراهه - و شالودهريزي بازار كار داخلي، آموزش و توسعه در اين فصل مورد توجه قرار گرفتهاند. آنگاه باتوجه به ادبيات مربوط، شيوهاي را كه گردش افراد بهعنوان وسيله يا هدف در چهارالگوي استراتژيك متفاوتاند، مطالعه شده است. نويسندگان در ادامه بحث به اين نكته اساسي تاكيد دادهاند كه اگرچه سيستم تامين نيروي انساني در برگيرنده انواع زيادي از شيوههاي عملي منابع انساني مي شود، ولي بيشتر آنها تحت تاثير يك انتخاب اصلي و منحصر به فرد قرار مي گيرند، يعني بالاخره يك قطعه را بايد «ساخت» يا «خريد». (102) باتوجه به ماهيت سيستم كنترل سازمان وديدگاه سازمان شيوههاي تامين نيروي انساني بهصورت چهارالگوي قابل تشخيص مطرح شدهاند كه هريك با يكي از چهارگونه آرماني استراتژي منابع انساني سازگارند. در سازمانهايي كه استراتژي متعهدانه است، زيرسيستم تامين نيروي انساني براساس چارچوب بازار كار داخلي است. در سازمانهايي كه استراتژي پدرانه است همانند استراتژي متعهدانه، براي تامين نيروي انساني به بازار كار داخلي روي ميآورند. سازمانهايي كه استراتژي منابع انساني خود را برمبناي استراتژي پيمانكارانه و ثانويه قرار ميدهند، نيروي انساني مورد نياز را از بازارهاي خارج از سازمان تامين ميكنند. 4 - زيرسيستم ارزيابي عملكرد و پاداش: در زيرسيستم ارزيابي عملكرد و پاداش بر پرداختهاي محرمانه و آشكار، مادي و معنوي به كاركنان، و راهي كه سازمان ميكوشد از اين طريق به نگرش و رفتار كاركنان جهت بدهد تاكيد ميشود. در اين فصل، ابتدا تعدادي از تئوريها مورد بررسي قرار گرفته، سپس تعدادي از ملاحظات استراتژيك براي طراحي زيرسيستم ارزيابي عملكرد و پاداش موردتوجه قرار گرفتهاند و در ادامه بحث، نتيجههاي حاصل از تحقيق تجربي در مورد رابطه بين روشهاي پرداخت و عملكرد سازمان و عوامل موقعيتي موثر در اين زمينه بررسي شدهاند. آنگاه به تعدادي از پژوهشگران اشاره شده كه با ملاحظه عوامل اقتضايي، اين ديدگاه را ارائه كردهاند كه زيرسيستم ارزيابي عملكرد و پاداش بر روشهاي خاص پرداخت موثرند. (137) در پايان نيز به رابطه بين استراتژي پرداخت و استراتژي سازمان و همچنين استراتژي زيرسيستم ارزيابي عملكرد و پاداش، و استراتژي منابع انساني باتوجه به مطالعات پژوهشگران پرداخته و اشاره دارند كه بين روشهاي ارزيابي عملكرد و تعيين پرداخت و از سوي ديگر عملكرد سازمان رابطهاي وجود دارد كه مبتني بر شيوه اقدام فردي است و باساير شيوههاي ارزيابي و پاداش و نيز با درجه يا ميزاني كه بين شكلهاي ارزيابي عملكرد و پاداش - در كل سازمان و سياست استراتژيك - هماهنگي وجود دارد، سازگار باشد. (180) 5 - زيرسيستم روابط با كاركنان: در اين فصل به يك زيرسيستم غيرملموس توجه شده كه حول محور مفاهيمي مانند قراردادهاي روانشناسي، ابرازنظر، عدالت و هويت اجتماعي ميچرخند. در نخستين بخش، بهصورتي مفصل زيرسيستم روابط با كاركنان شرح داده شده و علت اين مطلب بيان شده كه چرا براين باوريم كه اين يك زيرسيستم مهم منابع انساني به حساب مي آيد. آن گاه پارامترهاي اين زيرسيستم از ديدگاه تصميمهاي عمده در مورد ماهيت روابط با كاركنان و برخي شرايط مورد بررسي قرار گرفته است. در بخش دوم فصل درباره الگوي انتخابهاي روابط كاركنان مرتبط با استراتژيهاي اصلي منابع انساني بحث شده است. (181) نويسندگان سيستم روابط كاركنان را از ديدگاه ديگري كه چيزي بيشتر از مجموعهاي از نقشها يا وظايف منابع انساني است بررسي و اينگونه تعريف كردهاند: يك زيرسيستم به آن دسته از فعاليتهاي استراتژيك مديريت مربوط مي شود كه با تدوين، اعمال و نظارت بر قراردادهاي روانشناختي بين كارفرما و كاركنان نظارت ميكند و بدينگونه به محيط كار فيزيكي و مبناي هنجاري سازمان يعني فرهنگ كه كمتر قابل لمس است شكل ميدهد. از اين ديدگاه زيرسيستم روابط با كاركنان دربرگيرنده تصميمهاي گوناگون مديريت است كه با مسايل زير سروكار دارند: (182) O ماهيت كنترل و هماهنگي در محل كار؛ O درجه يا ميزاني كه سعي ميشود كاركنان خود را به سازمان متعلق بدانند، چنين هويتي را براي خود خلق كنند؛ O ايجاد توازن بين انتظارهاي برابري كاركنان و نيازهاي سازمان. 6 - اثر استراتژي منابع انساني: اين فصل عملكرد سازمان را مورد ارزيابي قرار داده است. در اين خصوص ابتدا به نگرش تجربي به رابطه بين استراتژي منابع انساني و عملكرد سازمان پرداخته و مينويسند: اثر استراتژي منابع انساني بر عملكرد سازمان تابع سه فرايند به هم مرتبط است: (220) O اين احتمال وجود دارد كه استراتژي منابع انساني از طريق سياستها و شيوههاي عمل به سرمايه انساني سازمان شكل بدهد؛ O اين احتمال وجود دارد كه استراتژي منابع انساني بر درجه يا ميزاني كه سازمان ميتواند از سرمايه انساني استفاده كند اثر بگذارد؛ O استراتژي منابع انساني ميتواند از طريق اعمال نفوذ بر درجه يا ميزاني كه به نخبگان و افراد، صرف فرصتهاي شغلي و آزادي عمل در مشاركت در امور سازمان داده ميشود بر عملكرد سازمان اثر بگذارد. در پايان و در خصوص چالشهايي در عمل اشاره دارند كه چالش عمده پيش روي پژوهشگران مديريت استراتژيك منابع انساني اين است كه نتيجههاي حاصل از تحقيق خود را براي كساني كه در اين رشته نقش اجرايي دارند، داراي معنا و مفهوم كنند. (247) باتوجه به ويژگيهاي كتاب مطالعه آن ميتواند براي دانشجويان رشته تئوري سازمان، استراتژي و مديريت منابع انساني، پژوهشگران، مشاوران، طراحان، مديران عالي، استادان، و نيز براي كساني كه در عمل بااين موضوع سروكار دارند، مفيد باشدO. |
