در خانه مديران سازمان مديريت صنعتي بررسي شد:

چالشهاي جديد در منابع انساني

مريم چهاربالش
Maryam_chaharbalesh@yahoo.com

هر چند تاكنون از موضوع «منابع‌انساني»، اهميت آن و چالشهاي سازمانها در برخورد با منابع‌انساني بسيار سخن گفته شده است‏، اما هيچيك از اين موارد از اهميت موضوع نمي‌كاهد و جاي دارد كه اين موضوع در راس مباحث محافل علمي قرار گيرد. تا چندي پيش برخي بر اين باور بودند كه فناوري در سازمانها جايگزين انسانها مي‌شود، اما امروز اين حقيقت عيان شده است كه انسان در راس مسائل سازمان قرار دارد و سازمانها براي تحقق اهداف استراتژيك خود نياز به منابع‌انساني كارآمد و توانمند دارند، ضمن اينكه اهميت موضوع نيروي انساني دانش‌محور (Knowledge Based) سازمانها را با فرآيندهاي جديدي روبرو كرده است.
بنا به اهميت اين موضوع، خانه مديران سازمان مديريت صنعتي يكي از برنامه‌هاي خود را در بهمن ماه سال‌جاري به مساله «منابع‌انساني» اختصاص داد و در اين جلسه‏، دكتر آذرهوش تازه‌ترين موضوعات مرتبط با منابع‌انساني را بررسي كرد.
در ادامه گزارشي از اين جلسه تقديم خوانندگان محترم ماهنامه تدبير مي‌شود.‌

آذرهوش در آغاز سخنان خود با اشاره به تغييرات صورت گرفته در ماهيت نيروي‌انساني سازمانها گفت: آمار و ارقام نشان مي‌دهد كه ماهيت جذب نيروي‌انساني سازمانها تحول عمده‌اي پيدا كرده است. به عنوان نمونه درسال 1924 بيشتراستخدام‌شوندگان IBM ديپلم دبيرستان بودند. بيست وپنج سال بعد فقط فارغ‌التحصيلان دانشگاه رااستخدام مي‌كردند. دردهه 1990، يعني پنجاه سال بعد فقط فوق‌ليسانس‌ها را استخدام ‌كردند.
وي در ارتباط با شرايط كشور ما نيز گفت: هر چند در مقايسه تحولات ايران همسان با تحولات بين‌المللي نيست‏، اما آمار و ارقام كشور ما نيز نشان از تحولاتي در حوزه منابع‌انساني دارد. به عنوان نمونه در گذشته بانك‌هاي ايراني‏، افراد ديپلمه استخدام مي‌كردند، اما هم‌اكنون افراد ليسانس به بالا استخدام مي‌كنند. آمار يكي از بانك‌هاي خصوصي را كه مشاهده كردم‏، متوجه شدم حدود 80درصد كاركنان بانك ليسانس هستند، اين تغيير تنها به دليل افزايش نيروي‌انساني تحصيل كرده نيست، بلكه به اين سبب است كه كار سازمانها پيچيدگي بيشتري پيدا كرده است.
سخنران در همين ارتباط ادامه داد: متاسفانه علي‌رغم تغييرات شرايط، شيوه‌هاي مديريت ما تغيير پيدا نكرده است و همين امر سبب بروز تعارض در سازمان مي‌شود، در صورتي كه با تغيير شرايط شيوه‌ها نيز بايد نو شوند و اساس سازمانهاي امروز براساس نوآوري شكل گرفته است.
وي در همين ارتباط تاكيد كرد: سازمانها بايد به دنبال جذب نيروهاي خوش‌فكر و خلاق باشند، به دليل اينكه حضور اين افراد مي‌تواند در سازمان موجب تغييراتي شود كه سازمانها را وارد دوره‌هاي جديدي بكند؛ البته طبيعي است افرادي كه چنين ويژگي‌هايي دارند قيمت گرانتري نيز دارند. به عنوان نمونه هم‌اكنون حقوق يك فرد ديپلمه با حقوق يك فرد ليسانس برابر نيست، اما كارآيي و اثربخشي آنها نيز متفاوت است.
آذرهوش در ادامه گفت: علاوه بر اين، تحقيقات نشان داده است افراد وقتي كه به يك سطح خاص از تحصيلات مي‌رسند، ديگر حقوق مبتني بر پارادايم «آب باريكه» آنها را راضي نمي‌كند‏، به همين دليل علي‌رغم اينكه تقاضاي جذب نيروي‌انساني در سازمانها بسيار بالاست، اما وقتي افراد احساس مي‌كنند كه نمي‌توانند همراه با كارشان ادامه تحصيلات بدهند، شغل‌شان را ترك مي‌كنند، به همين سبب ميزان خروجي سازمانها نيز بالاست، چون افراد متخصص به دنبال فرصتهاي رشد واعتلاي بيشتر و بهتر مي‌گردند.
وي موضوع سخنانش را با چالشهاي جذب منابع‌انساني ادامه داد و گفت: ما در سازمانهاي‌مان اساس را براين گذاشته‌ايم كه افراد براي مدت‌زمان بسيار طولاني درمجموعه تحت مديريت ما باقي مي‌مانند، البته درسازمانهايي چون ارتش كه تقريباً درهمه‌جا مبناي آن استخدام دائمي است، موضوع قدري متفاوت است، اما سازمانهاي كوچك ما نيز با اين مشكل روبرو هستند و هنوز راه‌حلي براي آن پيدا نكرده‌اند كه چگونه مي‌توانند افراد را نسبت به سازمان وفادار نگه دارند به گونه‌اي كه آنها نيز از شغل و تخصص خود رضايت داشته باشند.
وي در ادامه به يكي ديگر از چالشهاي منابع‌انساني در شرايط كنوني اشاره كرد و گفت: مسئله ديگر افزايش هزينه‌هاي استخدامي است. رفت وآمد افراد درسازمانها اينك هزينه‌هاي قابل‌توجهي به سيستم تحميل مي‌كند. به عنوان نمونه مديرعامل يكي از شركتهاي معتبر ايراني چندي پيش مي‌گفت جذب هر نيروي‌انساني متخصص براي سازمان ماهيانه يك ميليون تومان هزينه دارد.
آذرهوش در بخش ديگري از سخنان خود به يك موضوع جديد در حوزه منابع‌انساني اشاره كرد و گفت: متعاقب تقويت جايگاه دانشگران در سازمانها هزينه‌هاي جديدي از جمله هزينه تحرك سازماني نيروهاي دانشگر در سازمانهاي امروزين مطرح شده است. به عنوان نمونه، نيروهاي دانش بنيان در بسياري موارد تمايلي به باقي ماندن در يك سازمان براي مدت طولاني ندارند‏، بنابراين مي‌خواهند سازمان را ترك كنند و به صورت طبيعي سازمان از ترك اين افراد متضرر مي‌شود، به سبب اينكه براي ارتقاي آنها سازمان متحمل هزينه شده است. بنابراين سازمانهاي ما هرسال مقادير قابل‌توجهي هزينه جانشيني پرسنل خودرا مي‌پردازند كه ناشي‌از همين فرهنگ نوين دانشگران است.

علي‌رغم تغييرات شرايط، شيوه‌هاي مديريت ما تغيير پيدا نكرده است و همين امر سبب بروز تعارض در سازمان مي‌شود.

گسترش ارتباطات الكترونيكي نيز حاصل سازمانهاي دانش‌محور است كه آثار بسيار مثبتي با خود به ارمغان آورده است.

موضوع گسترش ارتباطات الكترونيك و تاثير آن در فضاي كسب و كار و اشتغال مساله ديگري بود كه آذرهوش آن را مورد توجه قرار داد و گفت: گسترش ارتباطات الكترونيكي نيز حاصل سازمانهاي دانش‌محور است كه آثار بسيار مثبتي با خود به ارمغان آورده است. به عنوان نمونه شما مي‌توانيد درخانه خود بنشينيد و باكامپيوتر خود به Data Base شركت وصل شويد وبخشي ياهمه كار خودرا درمنزل انجام دهيد. اين موضوع وكار پاره وقت درمنزل دربسياري ازشركتها درحال رايج‌شدن است وديگر سازمانها اصراري به حضور فيزيكي دانشگران درمحل شركت ندارند.
وي در همين ارتباط تاكيد كرد: اين موضوع باعث كوچك‌شدن فضاهاي اداري مي‌گردد و جاي آن‌را فضاي مجازي ديجيتال مي‌گيرد. اينك شركتهاي موفق اتاق‌هايي ايجاد كرده‌اند كه ارتباط و تبادل اطلاعات دراين اتاق‌هاي مجازي و قابل Share صورت مي‌گيرد كه همه اينها به‌دليل توان تازه دانشگران دراستفاده از روشهاي نوين است‎؛ البته اين موضوع آثار اجتماعي مثبتي هم‌چون كاهش سفرهاي درون‌شهري وآلودگي هوا و فساد اداري و....نيز باخود به همراه دارد.

نيروهاي دانش محور
سخنران با اشاره به چالشهاي مديريت منابع‌انساني نيروهاي دانش‌محور گفت: به صورت طبيعي نحوه مواجه با اين افراد متفاوت از سايرين خواهد بود. چنين آدمهايي باچنين توانايي‌هايي انتظار دارند كه به‌بازي گرفته شوند و درمديريت و تصميم‌گيري نقش ايفا كنند، چراكه نيازهاي اين افراد منحصر به نيازهاي زيستي، امنيتي يا اجتماعي نيست. آنها نيازبه رشد دارند. به‌همين دليل درهرجايي كه قرارمي گيرند يك تعريفي از رشد وپيشرفت براي خود دارند.
آذرهوش با تاكيد بر مفهوم «رشد» و «پيشرفت» براي حفظ نيروهاي دانش‌محور گفت: البته مفهوم رشد و پيشرفت نيز در اين تحولات تغيير پيدا كرده است. با تحولاتي كه درنگرش دانشگران ايجاد شده است، مسير پيشرفت بريده‌بريده شده وشخص به جاي اينكه سي‌سال دراين مسير قراربگيرد، چهار يا پنج‌سال دراين مسير حركت مي كند. چون بعداز اين‌مدت دانشي كه باآن كار مي‌كند كهنه مي‌شود و بازار خودرا ازدست مي‌دهد و براي اينكه فرد دراين بازار كار باقي بماند مجبور مي‌شود كه دانش خودرا به‌روز كند. به عنوان مثال، اگر به كارمندي در چهل سال قبل مي‌گفتيد كه بعداز چهار يا پنج سال بايد كار خودرا عوض كنيد، برايش كابوس بود و مي‌گفت كه تازه دراين‌كار جاافتاده‌ايم. اما امروز اين نگرش تغييركرده است و دانشگران ازاين جابجايي و تغيير نه تنها نمي‌هراسند، بلكه هيجان آن را مي‌پذيرند و آماده تغيير مي‌شوند.
آذرهوش تاكيد كرد: بنابراين مديريت اين گروه هم تغييركرده است وتنها به يك صورت مي‌توان آنها را مديريت نمود وآن اين است كه، مديريت را به عهده خودشان بگذاريم. دراين فضا و بازار نوين كار جهاني، مدير نقش يك مربي را ايفاء مي‌كند و بهترين راه اينست كه كار به‌خود دانشگر واگذاريم و مدير همچون يك مربي نقش هدايت و راهنمايي را بازي كند. من بعنوان يك مدير تجربه خودم را دراختيار دانشگر قرارمي‌دهم و مي‌گويم كه اگر من درجاي تو بودم فلان روش را پي‌مي‌گرفتم.
وي با ارائه يك مثال در اين زمينه گفت: الان درسازمانهاي پيشرفته همچون ناسا (NASA) بعداز يك تا دوسال كه كار كرديد به شما مي‌گويند كه يك IDP كه مخفف كلمات individual develop plan است براي خودت بنويس و درآن شرح بده كه چه مي‌خواهي انجام دهي؟ ناسا همچون يك بازار است. بررسي كن و ببين دراين بازار بزرگ دركجاي آن قابليت‌هاي خودرا به بهترين نحو ممكن مي‌تواني بروزدهي؟ مانيز تورا كمك مي‌كنيم و اگر IDP تو قابل دفاع باشد به‌عنوان پايان‌نامه فوق‌ليسانس ازتو مي‌پذيريم و مشغول به‌كار خواهي شد.
وي بخش ديگري از سخنان خود را به تغيير مفهوم «كنترل» در سازمان اختصاص داد و گفت: بررسيها نشان مي‌دهد كه افزايش تعداد دانشگران باعث ايجاد تحول درنظامهاي كنترل سازمانها شده است. كه اين تحول ازديدگاه مديريت و رهبري بسيار مهم است.
سخنران با مقايسه نظام مديريت منابع‌انساني سنتي و جديد گفت: درنظامهاي مديريت منابع انساني به‌روش سنتي هدف اين بود كه هرچه بيشتر رفتارهاي كاركنان زيرمجموعه خودرا كنترل كنيد و آرامشي درمحيط كار ايجاد نمائيد تا مسائلي چون غيبت، تاخير دركار، دعوا بين پرسنل، كم‌كاري و مسائلي ازاين دست وجودنداشته باشد. كم‌كم با وجود ابزارهاي نوين مديريت منابع انساني، اين كنترل تلطيف شده است.
وي در پايان تاكيد كرد: درحال حاضر مديريت وارد بازي برد-برد شده است. به‌اين معني كه، اگر ما در نظامهاي مديريت منابع انساني بتوانيم ‌طوري اعمال قدرت نمائيم كه همه پرسنل اين ابراز قدرت را متوجه نشوند وبيشتر مزاياي چنين روشي را حس‌كنند، مزاياي آن شامل حال همه كاركنان مي‌گردد. نوآوري و خلاقيت و گسترش فرهنگ آن باعث شده است كه ماموريت مديريت منابع انساني كنترل نيروي‌كار را به خودشان واگذاركند و بيشتر برروي هدايت يا مربيگري آنها كاركند.